Waarom het goed is om bij het geven van feedback de balans te bewaken tussen aardig zijn en openhartigheid

Constructieve feedback is belangrijk voor professionele groei en ontwikkeling. Of het nu gaat om prestatiebeoordelingen op je werk, feedback voor of van collega’s of bijvoorbeeld trainingen die je geeft of volgt.

Uit onderzoek blijkt dat er een verschil is tussen de feedback die mannen en vrouwen ontvangen. Vrouwen krijgen vaak vriendelijker feedback dan mannen. Dat lijkt misschien positief, maar het werkt ongelijkheid in de hand.

Gender gerelateerde verschillen

In het genoemde onderzoek moesten 1500 MBA-studenten, werknemers en managers feedback geven aan een werknemer. Die werknemer was voor alle deelnemers aan het onderzoek precies hetzelfde omschreven. Alleen heette de werknemer bij de ene helft van de onderzoeksgroep Sarah en bij de andere helft Andrew.

Het onderzoek laat een gender gerelateerd verschil zien in de feedback die vrouwen en mannen, in het onderzoek Sarah en Andrew, ontvangen. Vrouwen krijgen vaker vriendelijke feedback dan mannen. Ook krijgen vrouwen meer positieve feedback op teamprestaties dan op individuele prestaties. En als de feedback wel over henzelf gaat, dan krijgen ze meer vage, algemene en minder opbouwende terugkoppeling dan mannen.

Dat doet me denken aan de ervaring van een van mijn netwerkcontacten, een vrouwelijke manager. Van haar leidinggevende kreeg ze de feedback dat ze een goede vakvrouw is, maar een slechte manager. Op haar doorvraag wat maakt dat ze een slechte manager is, kreeg ze geen antwoord.

Omdat ze niet weet waar ze aan kan werken om een betere manager te worden, is de feedback van haar leidinggevende niet constructief. Ze kan er weinig tot niets mee.

Genderkloof in feedback en factoren die daaraan bijdragen

De genderkloof in feedback heeft deels te maken met sociale verwachtingen en stereotyperingen, maar misschien ook wel met angst voor reacties.

Sociale verwachtingen en stereotypering

Vrouwen worden vaak geassocieerd met eigenschappen als vriendelijkheid, zorgzaamheid, empathie en samenwerking. Die stereotypering kan van invloed zijn op de manier waarop vrouwen worden beoordeeld en de feedback die ze ontvangen. Feedbackgevers kunnen zich bewust of onbewust aanpassen aan deze sociale verwachtingen, door hun taalgebruik en toon af te stemmen op wat als ‘vrouwelijk’ wordt beschouwd.

Ik las in het boek ‘Het verborgen leiderschap van oudste dochters’ van Aike Borghuis:

“Als je als oudste dochter de ambitie hebt om een leiderschapspositie in te nemen, dan zit je als het ware tussen twee verwachtingspatronen in: enerzijds die van een ‘goede leider’ en anderzijds die van een ‘goede vrouw’. Voldoe je aan het beeld van een leider, dan ben je als vrouw al snel bazig, agressief of een bitch. Voldoe je aan de kenmerken van een ‘goede vrouw’, dan ben je geen leiderschapsmateriaal. Dat maakt het complex: er worden twee eisen aan je gesteld die in de praktijk niet te verenigen zijn. Je kunt het dus nooit goed doen.”

Angst voor reacties

Een andere mogelijke oorzaak van vriendelijkere feedback voor vrouwen is de angst voor negatieve reacties. Als gevolg van de historische ongelijkheid op de werkvloer en de strijd voor gendergelijkheid, kan het zijn dat mensen kiezen voor mildere feedback, uit angst voor seksisme of discriminatie. Zelfs als er ruimte is voor verbetering, ontwikkeling voor de persoon op wie de feedback gericht is.

Gevolgen van vriendelijkere feedback voor vrouwen

Vriendelijker feedback kan leiden tot beperkingen in groei en ontwikkeling van individuen, met name vrouwen.

Ook al kan die vriendelijker feedback in eerste instantie positief lijken.

Het ontvangen van vriendelijke feedback kan leiden tot een vertekend beeld van je werkelijke prestaties en ontwikkelmogelijkheden. Alleen of vooral vriendelijke feedback maakt het moeilijk om te weten waarin je je kunt verbeteren en welke ontwikkelgebieden extra aandacht vragen. Constructieve feedback is essentieel voor professionele groei.

Bovendien kan de genderkloof in feedback bijdragen aan genderongelijkheid op de werkvloer. Als vrouwen consequent vriendelijkere feedback ontvangen dan mannen, kan dit leiden tot minder erkenning van hun competenties en minder kansen voor loopbaanontwikkeling.

Het overmatig geven van vriendelijke feedback aan vrouwen kan leiden tot versterking van genderstereotypering.

En het idee dat vrouwen meer geschikt zijn voor bepaalde rollen en functies. Terwijl mannen worden gezien als meer geschikt voor uitdagendere taken. Dat kan bijdragen aan het in stand houden van ongelijkheid op de arbeidsmarkt en het beperken van de carrièremogelijkheden voor vrouwen.

Conclusie

Geven en ontvangen van feedback is cruciaal voor professionele groei en ontwikkeling. Het is belangrijk om je daarbij bewust te zijn van de mogelijke gender gerelateerde verschillen in de feedback die vrouwen en mannen ontvangen. Vriendelijke feedback kan positieve effecten hebben, maar kan ook beperkend zijn voor groei en gelijke kansen.

Het is de kunst om de balans te bewaken tussen aardig zijn en openhartigheid. En die balans te bewaken, ongeacht wie je voor je hebt en tegen wie je praat. Verschillende feedback, afhankelijk van of je een man of vrouw voor je hebt, roept problemen op.

Managers zouden bewust een poging moeten doen om feedback te geven, die zowel effectief als aardig is. Ongeacht het geslacht van de ontvanger. Uiteindelijk zijn zowel aardig zijn als openhartigheid noodzakelijke componenten van effectieve feedback.

Welke boodschap krijg jij bij herhaling als feedback terug van je omgeving?

Wil je die feedback maximaal gebruiken om er een optimaal leermoment van te maken?

Leg je vragen aan me voor in een oriënterend gesprek. Een afspraak daarvoor plan je in met deze link.

Ik hoor graag van je.