Samen met anderen leren of trainen, of individueel

Waarom het goed is om de vorm te kiezen die het beste bij je past

 

Iedereen heeft denk ik een favoriete manier van leren.

Je hebt mensen die het liefst zelfstandig boeken doorspitten, terwijl anderen juist graag leren door samen met anderen in gesprek te gaan en bijvoorbeeld veel vragen te stellen. Daarnaast heb je ook doeners, die graag gelijk aan de slag willen en die al doende willen leren.

Ook verwerkt niet iedereen leerstof op dezelfde manier. Misschien herken je dat. Sommige mensen zijn bijvoorbeeld heel visueel ingesteld, terwijl anderen de voorkeur geven aan auditief leren (luisteren). Of verbaal leren, waarbij de nadruk ligt op zowel het gesproken als geschreven woord.

En de een leert graag samen met andere mensen, bijvoorbeeld in groepjes of tweetallen; sociaal leren. Een ander heeft een voorkeur voor zelfstudie en leren in zijn uppie; solitair leren.

De manier waarop je het beste en lekkerste leert, is terecht ook een belangrijk criterium bij het maken van keuzes bij ontwikkel- en opleidingsmogelijkheden. Bijvoorbeeld een loopbaantraject.

 

Iedereen heeft een favoriete manier van leren

 

Totaal verschillende leerstijlen

 

Wat betreft de manier van leren zijn Martin en ik heel verschillend.

Een treffend voorbeeld van het verschil in leerstijl, is de manier waarop wij tijdens onze studie ieder op eigen wijze het vak statistiek hebben opgepakt.

Beiden studeerden we aan de Radboud Universiteit in Nijmegen, Martin onderwijskunde en ik orthopedagogiek. Martin koos voor zelfstudie in de vorm van geprogrammeerde instructie in boekvorm. Nu zou dat e-learning zijn. Ik koos voor het bijwonen van werkcolleges en het uitwerken van bijbehorende oefenopdrachten.

Voor Martin werkte de zelfstudie prima. Voor mij was het fijn om de stof uitgelegd te krijgen in de werkcolleges en vervolgens de aangereikte kennis toe te passen in de oefenopdrachten. Dat laatste deed ik samen met een medestudent, zodat ik erover kon sparren en we wederzijds elkaar inzichten en tips aan konden reiken.

En ja, samen leren met anderen past bij mij, beter dan in mijn uppie.

Overigens beperkt ‘samen’ zich voor mij niet specifiek tot leren. Ook fitness bijvoorbeeld, doe ik samen met anderen.

 

 

Welke manier van leren past het beste bij jou?

 

Heb je een voorkeur voor sociaal leren, leer je graag samen met andere mensen? Of leer je liever in je eentje?

Bijvoorbeeld denkend aan mijn driedaagse training, wil je je laten inspireren door anderen die samen met jou met hetzelfde thema bezig zijn? En je mogelijk kunnen wijzen op zaken die je zelf niet ziet, zodat je je zekerder voelt en vol vertrouwen werk kunt maken van ander werk?

En wil je leren van anderen en volop oefenen met het verwoorden van waar je goed in bent en wat belangrijk voor je is, zodat je je zekerder voelt in netwerk- en sollicitatiegesprekken en je je daardoor beter kunt profileren?

 

Leonie bijvoorbeeld wist heel goed dat zij het meeste leert samen met anderen. En koos daarom weloverwogen voor de driedaagse training ‘Bouw je ideale loopbaan’, toen ze vastliep in haar werk.

Maar het kan heel goed zijn dat voor jou, mocht je met je loopbaan aan de slag willen gaan, bijvoorbeeld een individueel traject beter past.

 

 

Kortom

 

Ben je tijdens je vakantieperiode tot de conclusie gekomen dat je écht werk wilt maken van ander werk?

Maar heb je nog geen idee hoe dat andere werk eruit moet gaan zien?

Wil je in een oriënterend gesprek mij je vragen voorleggen?

Bel (0575-544588/ 06-54762865) of e-mail ([email protected]) me voor het maken van een afspraak.

 

Daan zegt over zijn oriënterend gesprek:

‘Het fijne, het persoonlijke, was dat Marlène per individu goed kan aftasten welke aanpak het beste bij je past.’

Hij maakte de keuze voor de training samen met anderen. En zegt daarover:

‘Samen met anderen met het proces bezig zijn is echt een pré. Ik heb genoten van het samenspel met de andere cursisten en de energie die daarbij vrijkomt.’

 

En Bas zegt over zijn ervaringen met de training:

‘Je herkent dilemma’s, vraagstukken van anderen. En andere mensen kijken weer vanuit een andere invalshoek naar jou. Dat is belangrijk want daardoor krijg je een completer beeld van jezelf.’

 

 

 

 

/door

Hoe je een oude beperkende overtuiging omzet naar een nieuwe positieve overtuiging

Een stappenplan voor het veranderen van een beperkende overtuiging

 

“Niemand zit te wachten op iemand zoals ik.”

Of:

“Je werk maken van wat je het allerliefste doet? Dat is een utopie. Ik mag blij zijn, als ik überhaupt werk kan vinden.“

Of:

“Ik had een andere studie moeten doen voor functies die ik leuk vind, maar alsnog een andere studie doen is voor mij niet haalbaar”.

 

Voel je wat er gebeurt als je zo denkt?

Bijvoorbeeld als je denkt dat niemand zit te wachten op mensen zoals jij?

Waarom zou je je dan inspannen?

En als je ervan overtuigd bent, dat werk maken van wat je het allerliefste doet, een utopie is? Waarom zou je je dan inspannen om je ideale werk te realiseren?

 

In mijn vorige artikel heb je kunnen lezen dat dialoog belangrijk is om vastzittende overtuigingen te doorbreken.

Zowel de interne dialoog, het aangaan van het gesprek met jezelf, als het gesprek aangaan met anderen, de externe dialoog.

In dit artikel reik ik je een stappenplan aan, om een beperkende overtuiging te veranderen en om te zetten naar iets positiefs.

 

Hoe je een oude beperkende overtuiging omzet naar een nieuwe positieve overtuiging

Overtuigingen zijn NIET de werkelijkheid zelf

 

Overtuigingen zijn ideeën over jezelf of over de werkelijkheid. Realiseer je goed dat overtuigingen NIET de werkelijkheid zelf zijn; het zijn geen feiten.

Overtuigingen zijn dus te veranderen, net zoals gewoontes te veranderen zijn.

 

Overtuigingen hebben wel de neiging om werkelijkheid te worden.

Dat heeft alles te maken met self fulfilling prophecy. Wat dat betreft kunnen ze je dus flink belemmeren.

Denk je bijvoorbeeld dat je een andere studie had moeten doen voor functies die je leuk vindt en denk je dat een andere studie doen voor jou niet haalbaar is, dan is er alle kans dat een andere studie doen voor jou inderdaad ook niet haalbaar is.

 

Wil jij je niet laten belemmeren door een beperkende overtuiging?

Een eerste stap is dan, dat je je er bewust van wordt dat er een beperkende overtuiging in het spel is.

Pas dan kun je aan het werk gaan om je beperkende overtuiging te veranderen. En om te zetten naar iets positiefs. Zodat je voorkomt dat je negatieve overtuiging werkelijkheid wordt.

 

 

Hoe je een beperkende overtuiging verandert

 

Een beperkende overtuiging verander je niet zomaar even.

Een beperkende overtuiging verander je niet door de strijd aan te gaan met die overtuiging. Of de overtuiging te onderdrukken of te ontkennen.

Wil je een overtuiging veranderen, dan is een eerste stap dat je je beperkende overtuiging accepteert. Om deze uiteindelijk los te kunnen laten.

Dat loslaten gaat niet vanzelf. Er is namelijk iets wat jou die beperkende overtuiging in stand doet houden. Op de een of ander manier heeft de beperkende overtuiging voor jou een beloning in zich.

En wil je een beperkende overtuiging écht loslaten? Zet er dan een nieuwe positieve overtuiging voor in de plaats.

Ik geef je een stappenplan om dat te realiseren.

 

 

Een stappenplan om een beperkende overtuiging om te zetten naar een positieve overtuiging

 

Stap 1: Bewustwording

De eerste stap om een beperkende overtuiging om te zetten naar iets positiefs is, dat je je ervan bewust wordt dat er iets speelt waar je last van hebt.

Dat kan een beperkende overtuiging zijn, maar je weet nog niet welke.

 

Stap 2: Bewustwording van welke beperkende overtuiging er speelt

Ga bij jezelf te rade welke beperkende overtuiging er speelt. Maak daarbij bijvoorbeeld gebruik van de vier vragen uit mijn vorige artikel.

Als je jezelf die vier vragen stelt, dan realiseer je je vast ook dat een overtuiging je dwars zit. En een overtuiging is iets anders dan een feit.

 

Stap 3: Bewustwording van de kernovertuiging die speelt

Mogelijk gaat er een dieperliggende overtuiging over jezelf schuil achter de oppervlakte-overtuiging waarvan je je bij stap 2 bewust geworden bent.

Bijvoorbeeld naar aanleiding van “Niemand zit te wachten op iemand zoals ik.”: “Ik ben niet goed genoeg zoals ik ben”.

Durf jezelf daarop kritisch te bevragen en kom er achter wat er speelt.

 

Stap 4: Acceptatie

Accepteer je overtuiging en druk die niet weg. Want, als je met iets de strijd aan gaat, dan wordt het alleen maar groter.

Accepteer bijvoorbeeld dat je deze overtuiging denkt nodig te hebben: “Het is oké dat een deel van mij denkt dat ik niet goed genoeg ben. Ik begrijp dat. Ik begrijp waar het vandaan komt”.

Of:

“Ik mag het eng vinden om een nieuwe studie op te pakken. Het kost me veel geld en ik heb geen garantie dat het me na afronding van die studie lukt om mijn ideale baan te vinden”.

 

Stap 5: Meer zicht op de nadelen van de beperkende overtuiging

Som zoveel mogelijk nadelen op van je beperkende overtuiging.

Want, hoe meer ‘pijn’ je verbindt aan een beperkende overtuiging, hoe gemakkelijker je de overtuiging los kunt laten.

 

Stap 6: Het voordeel van een beperkende overtuiging

In deze stap ga je op zoek naar wat het voordeel van je beperkende overtuiging is.

Wat levert het je op om te denken dat je een andere studie had moeten doen voor functies die je leuk vindt en dat alsnog een andere studie doen voor jou niet haalbaar is?

Of:

Wat levert het je op om te denken dat niemand zit te wachten op iemand zoals jij?

 

Je denkt misschien dat er alleen maar nadelen zitten aan een beperkende overtuiging. Maar dat is niet het geval.

Op de een of andere manier levert een beperkende overtuiging je ook iets op. Daarom houd je de beperkende overtuiging in stand.

Als je bijvoorbeeld denkt dat niemand zit te wachten op mensen zoals jij, dan hoef je ook niet te reageren op vacatures. Of hoef je ook niet te netwerken.

Dat geeft jou de ruimte om bezig te zijn met andere dingen dan werk. Bovendien kun je dan ook niet afgewezen worden. En elke afwijzing doet hoe dan ook pijn.

 

Stap 7: Het voordeel op een andere manier in je leven brengen

Overweeg hoe je het relatieve voordeel van je overtuiging op een andere manier in je leven kunt brengen.

Creëer bijvoorbeeld naast je werk-vind-proces bewust ruimte voor ontspanning en je hobby’s.

Of laat je begeleiden door een loopbaancoach, zodat je je overtuigd en overtuigend kunt presenteren in je werk-vind-proces en je kans op afwijzing aanmerkelijk verkleint.

 

Stap 8: De oude overtuiging loslaten

De vorige stappen helpen je al om de beperkende overtuiging los te laten.

Als je je realiseert dat je overtuiging veel negatieve effecten heeft en dat je het relatieve voordeel van je overtuiging ook op een andere manier in je leven kunt brengen, dan helpt dat je om je beperkende overtuiging los te laten.

Zeker als je je realiseert dat je overtuiging geen feit is, maar dat jij het zelf bent, die de overtuiging in stand houdt.

 

Stap 9: De oude overtuiging vervangen door een nieuwe, verruimende overtuiging

Soms is de nieuwe overtuiging de positieve omkering van de oude. Soms ook niet. Je moet dan even brainstormen over hoe je de positieve overtuiging het best kunt formuleren.

De nieuwe overtuiging moet in elk geval een zin zijn, die je een goed gevoel geeft. Waar je energie van krijgt en waar je zelfs van gaat stralen.

 

Stap 10: Meer zicht op de voordelen van de nieuwe, positieve overtuiging

Som zoveel mogelijk voordelen op van de nieuwe overtuiging. Wat zijn zoal redenen waarom je wilt dat deze overtuiging werkelijkheid wordt?

Zie voor je hoe het eruit ziet als je overtuiging werkelijkheid wordt. En voel hoe dat voelt.

Zo geef je energie aan je positieve overtuiging en kun je er steeds meer in gaan geloven.

 

Stap 11: concrete acties

Wat ga je concreet doen om de oude beperkende overtuiging los te laten en de nieuwe je eigen te maken?

Maak je actieplan.

 

 

 

Voel je je geremd door beperkende overtuigingen? Met name met betrekking tot werk en je loopbaan?

Kun je daarbij wel wat hulp gebruiken?

Neem gerust contact met me op voor het maken van een afspraak voor een vrijblijvend oriënterend gesprek.

 

 

 

 

/door
,

Waarom dialoog zo belangrijk is om vastzittende overtuigingen te doorbreken

Hoe je voorkomt dat je jezelf klem zet door je beperkende overtuigingen

 

“Ik werk al bijna vier jaar in een functie die ik niet leuk vind.

Dat weet ik al vanaf het begin, maar ik vind het ongelooflijk moeilijk om iets anders te vinden omdat:

  • de studie die ik gedaan heb, zich moeilijk laat vertalen in concrete functies;
  • ik in mijn netwerk niemand ken die een functie heeft die ik ambieer of die haalbaar is voor mij;
  • ik een andere studie had moeten doen voor functies die ik leuk vind;
  • alsnog een andere studie doen voor mij niet haalbaar is”.

 

Varianten op deze uitspraken heb ik vaker gehoord.

Misschien herken jij jezelf erin. Heb je het gevoel dat je gevangen zit in werk dat niet bij je past. Dat je in een kringetje rond blijft draaien en je niet weet hoe je een uitweg kunt vinden.

Mogelijkheden om aan je huidige werk te ontsnappen heb je overwogen, maar het is alsof je weg steeds wordt versperd.

Er is alle kans dat jij het zelf bent die de versperringen opwerpt. Dat je door je beperkende manier van denken niet over gaat tot actie. Zodat je inderdaad niet verder komt. Ook al ben je jezelf daarvan niet bewust.

 

Door de dialoog aan te gaan met jezelf en met anderen kun je je bewust worden van vastzittende overtuigingen en die doorbreken.

Je komt weer in beweging. Je laat je niet langer verlammen door ideeën in je hoofd, maar je ziet weer mogelijkheden.

Zodat je daadwerkelijk stappen kunt zetten om je situatie te veranderen.

 

 

Dialoog; wat is het niet, wat is het wel?

 

Een dialoog is een gesprek tussen twee personen.

Of een gesprek tussen twee of meer partijen, instanties of groepen van personen. En je kunt ook het gesprek, de dialoog aangaan met jezelf.

 

Een dialoog is iets anders dan een babbeltje.

Bij een dialoog is er sprake van ontmoeten, open staan voor de ander, aandachtig luisteren.

Doel van een dialoog is om in persoonlijk contact ervaringen uit te wisselen en betekenissen te onderzoeken. Om zo te komen tot diepere of bredere inzichten.

 

Dialoog is ook iets anders dan een discussie of debat.

Bij een dialoog gaat het er niet om, om het met elkaar eens te zijn of te worden. Naar elkaar luisteren en het delen van ervaringen en mogelijkheden staan voorop.

Je overtuigt de ander niet vanuit een eigen standpunt, maar luistert aandachtig naar elkaars ervaringen en probeert te begrijpen. Meningen worden naast elkaar geplaatst in plaats van tegenover elkaar.

Verschillen maken de dialoog alleen maar dynamischer en interessanter. En nodigen uit om zaken verder te onderzoeken.

 

Dialoog is een instrument om te leren begrijpen hoe je denken functioneert.

Daarbij moet je denken breder zien dan alleen het rationele denken. Ook je gevoelens, emoties, bedoelingen en verlangens zijn onderwerp van onderzoek in een dialoog.

Met als doel: ontdekken, leren en begrijpen.

 

 

Interne dialoog: het in gesprek gaan met jezelf

 

Positief kritisch in gesprek gaan met jezelf is een manier om vastzittende overtuigingen op het spoor te komen en die te doorbreken.

Durf jezelf te bevragen over jouw denken. Een handig hulpmiddel daarbij zijn de vier vragen geënt op het gedachtegoed van Byron Katie.

 

Bijvoorbeeld als je denkt dat je niet weet waar je goed in bent:

  • Is het waar dat ik niet weet waar ik goed in ben?
  • Weet ik absoluut zeker dat het waar is?
  • Hoe reageer ik, wat gebeurt er als ik geloof dat het waar is?
  • Wie zou ik zijn en wat zou ik doen als ik die veronderstelling niet had?

 

Of als je denkt dat je in je netwerk niemand kent die een functie heeft die je ambieert of die haalbaar is voor jou:

  • Is het waar dat ik in mijn netwerk niemand ken die een functie heeft die ik ambieer of die haalbaar is voor mij?
  • Weet ik absoluut zeker dat het waar is?
  • Hoe reageer ik, wat gebeurt er als ik geloof dat het waar is?
  • Wie zou ik zijn en wat zou ik doen als ik die veronderstelling niet had?

 

Als je oprecht en eerlijk in je eigen spiegel durft te kijken, dan zul je merken en erkennen dat je overtuigingen lang niet altijd waar zijn.

Ook zul je ervaren dat ze je beperken. En hoe anders het is, als je die veronderstellingen of overtuigingen niet zou hebben.

Mogelijk geeft het kritisch in gesprek gaan met je jezelf, je al het duwtje dat je nodig hebt om in beweging te komen. Vooral omdat je voelt dat je overtuiging niet steekhoudend is.

 

 

Externe dialoog: het gesprek aangaan met anderen

 

Interactie met anderen, externe dialoog, is een waardevol instrument om te voorkomen dat je jezelf klem zet door beperkende overtuigingen.

En mocht je al klem zitten, dan biedt het aangaan van de dialoog met anderen  jou de kans om vastzittende overtuigingen te doorbreken.

 

Ik geef je een paar voorbeelden:

Denk je, zoals in mijn casus, dat je in je netwerk niemand kent die een functie heeft die je ambieert of die haalbaar is voor jou? Maak het kenbaar in je vriendengroep, of een netwerkclub.

Je hebt alle kans dat er een aantal mensen zijn, die namen kunnen noemen van personen die interessant voor jou kunnen zijn. Onderschat het netwerk van jouw netwerk niet.

Zo gaat het ook vaak in mijn trainingsgroepen. De waardevolle contacten stromen je toe. Als je maar het gesprek aangaat en bespreekbaar maakt wat je bezighoudt.

Of:

Denk je dat alsnog een andere studie doen voor jou niet haalbaar is?

Ga het gesprek aan met mensen die een vergelijkbare weg hebben bewandeld. Die een switch hebben gemaakt in hun loopbaan. Vraag hoe zij dat hebben aangepakt en leer van hun ervaringen.

Leg je oor goed te luisteren. Want wie weet, misschien is een andere studie helemaal geen noodzaak om het werk te kunnen doen dat jij wilt doen.

Vraag naar de opleidingsachtergrond van mensen die het werk doen dat jij wilt doen. Je zult merken, die is vaak heel divers. Er leiden veel meer wegen naar Rome dan jij eerst dacht.

 

 

Dus:

 

Blijf niet hangen in ideeën in je hoofd.

Durf je eigen ideeën en veronderstellingen kritisch tegen het licht te houden.

Ga ook in dialoog met anderen. Toets of jouw beelden, jouw veronderstellingen kloppen met de werkelijkheid.

Want:

“Niet het gebrek aan kennis berokkent een mens schade, maar denken dat iets een feit is, terwijl het dat niet is.”

 
Meer over het veranderen van een beperkende overtuiging lees je in mijn volgende artikel.

 

 

 

 

/door

Constructief feedback geven en ontvangen is een hele kunst

Valkuilen bij het geven en ontvangen van feedback, met tips voor succesvolle communicatie

 

Geven en ontvangen van feedback is een krachtig instrument dat je helpt om te groeien, zowel professioneel als persoonlijk.

Het is een essentiële vaardigheid die je helpt om je te ontwikkelen, je prestaties te verbeteren, nieuwe inzichten te verwerven en succesvolle samenwerkingen te bevorderen.

Alhoewel feedback een waardevolle bron van groei kan zijn, zijn er valkuilen die je moet zien te vermijden om het volledige potentieel ervan te benutten. Zowel als feedbackgever als feedbackontvanger.

 

Hoe je reageert op feedback is mede afhankelijk van je persoonlijkheid.

Ben je bijvoorbeeld heel perfectionistisch en kritisch op jezelf, dan kan het zijn dat je het niet goed kunt verdragen dat een ander ook nog eens kritisch naar je is.

En heb je toch al niet zo’n positief beeld van jezelf, dan kan kritische feedback bij jou extra hard binnenkomen. Je gevoel van eigenwaarde is misschien zonder feedback al belabberd. Laat staan, als daar kritische feedback nog eens bij komt. Dat maakt dat je waarschijnlijk heftiger reageert op de kritiek dan je zou doen als je een goed gevoel over jezelf hebt.

 

Bij het geven van feedback is het belangrijk dat je in de gaten hebt dat projectie een rol kan spelen. In een van mijn vorige artikelen kun je lezen dat je makkelijker in anderen ziet wat je bij jezelf niet ziet. Je projecteert eigenschappen van jezelf, als het ware op de ander. Het is goed om je van dat mechanisme bewust te zijn en daar rekening mee te houden bij het geven van feedback.

 

Valkuilen van geven en ontvangen van feedback

Valkuilen bij het geven en ontvangen van feedback, met tips voor succesvolle communicatie

 

1.Defensieve houding als valkuil bij het ontvangen van feedback

 

Ben je bereid om feedback te ontvangen? Kun je je openstellen of ga je gelijk de strijd aan?

Als ontvanger van feedback kan het verleidelijk zijn om gelijk in de verdediging te schieten en kritiek persoonlijk op te vatten.

Het is dan de kunst om je te realiseren dat effectieve feedback over jouw gedrag gaat en niet over jouw identiteit. Zie feedback dan ook niet als een persoonlijke aanval.

Herken je de feedback? Geef aan dat het je raakt en geef feedback over de signalen die je ervaart.

Wat je niet herkent, laat dat los.

Sta open voor verschillende perspectieven en zie feedback als een kans om te groeien. Probeer de defensieve reactie te vermijden en luister actief naar wat de ander te zeggen heeft.

 

 

2. Onduidelijke communicatie van de feedbackgever

 

Feedback moet specifiek en gericht zijn, zodat de ontvanger begrijpt wat er precies moet worden verbeterd.

Vermijd vage uitspraken zoals ‘Je moet beter communiceren ’ of zoals ik in mijn vorige artikel als voorbeeld gaf ‘Je bent geen goede manager ’. Geef in plaats daarvan concrete voorbeelden en suggesties. Dat is essentieel voor verbetering.

Op die manier kan de ontvanger gericht actie ondernemen en de gewenste groei realiseren. Het is goed om te streven naar feedback die inspirerend en constructief is, waarbij je anderen helpt om hun potentieel te ontdekken en te benutten. En zo de ontvanger handreikingen te bieden om actie te ondernemen en daadwerkelijk te verbeteren.

 

 

3. Gebrek aan context van de feedback

 

Feedback zonder context kan verwarrend en demotiverend zijn.

Feedback zonder context is als een puzzelstukje zonder afbeelding. Om een volledig beeld te krijgen, heb je de context nodig die je begrip verdiept en je helpt de feedback te plaatsen.

Zorg ervoor dat je de nodige achtergrondinformatie geeft, zodat de ontvanger de waarde en het doel van de feedback kan begrijpen. En geen specifieke vragen meer hoeft te stellen om meer helderheid te krijgen over de feedback. Bijvoorbeeld: ‘Is dit in specifieke situaties? ’, ‘Bij bepaalde personen? ’, ‘ Recent of speelt dit al langer? ’

Achtergrondinformatie creëert duidelijkheid en helpt de ontvanger om de feedback beter te plaatsen.

 

 

4. Gebrek aan empathie en geen rekening houden met de gevoelens van de ontvanger

 

Bij het geven van feedback is het belangrijk om empathie te tonen en rekening te houden met de gevoelens van de ontvanger.

Wees respectvol, houd rekening met de context en benadruk de sterke punten van de persoon. Empathie creëert een positieve sfeer waarin mensen zich gesteund voelen en gemotiveerd worden om te groeien.

En realiseer je dat feedback niet altijd negatief hoeft te zijn. Het is ook belangrijk om positieve feedback te geven en successen te erkennen. Een goede balans tussen positieve en constructieve feedback creëert een omgeving waarin mensen gemotiveerd zijn om te groeien.

 

 

5. De valkuil van stilstand; geen follow-up

 

Feedback is een voortdurend proces van leren en groeien. Zorg ervoor dat er follow-upgesprekken zijn om de voortgang te bespreken en verdere ondersteuning te bieden.

Door opvolging in de zin van follow-up gesprekken toon je betrokkenheid en laat je zien dat je echt geïnteresseerd bent in de ontwikkeling van de ander.

 

 

Zorg dat je genoemde valkuilen vermijdt en werk aan effectieve feedbackprocessen die niet alleen jezelf, maar ook anderen helpen groeien en doelen te realiseren.

Sta open voor feedback, voer constructieve discussies en leer van elkaars ervaringen.

 

 

 

Wat zijn jouw ervaringen met feedback? Deel gerust jouw inzichten in het reactieveld hieronder. Laten we van elkaar leren!

 

 

 

 

/door

Wat is succes voor jou?

Via jezelf, jezelf leren kennen en jezelf spiegelen naar jezelf.

 

Je hebt vast al vaker van me gehoord of gelezen dat ik in mijn coachtrajecten werk met succesverhalen om je kwaliteiten in kaart te brengen.

De een gaat het schrijven van die verhalen heel makkelijk af, voor een ander is het een verschrikking.

Daarbij speelt zeker een rol, dat succes een relatief en persoonlijk begrip is. Want wanneer je ervaar je iets als een succes? Dat is voor iedereen verschillend.

Bovendien is de een veel afhankelijker van waardering van de omgeving voor de beleving van succes dan een ander.

 

Wat is succes en succesvol zijn in werk voor jou?

 

‘Succes’ is een relatief en persoonlijk begrip

 

Succes is het positieve resultaat van iets waarvoor je hard gewerkt hebt.

Succes ervaar je als je een gewenst resultaat of een bepaald doel behaalt. En hoe hoger je je persoonlijke doelen stelt, hoe groter de uitdaging is. En hoe groter de uitdaging, hoe groter het succes. Misschien herken je dat.

Of je herkent het niet, omdat je van nature geneigd bent om uitdagingen te bagatelliseren. Of wat men noemt extern te attribueren. En te denken en te zeggen “Zo moeilijk was het niet, eigenlijk was het best simpel.” Of: “Nou, succes, ik heb gewoon geluk gehad.”

Wat is succes voor jou?

 

 

Succes kun je alleen ervaren als je er bewust bij stil staat

 

Zo hoor ik vaak van mijn coachklanten, dat ze het in eerste instantie moeilijk vinden om succeservaringen naar boven te halen.

Maar hebben ze eenmaal een begin gemaakt met schrijven, dan kan het heel goed zijn dat de ene na de andere herinnering boven komt.

En dat ze vloeiend het ene na het andere verhaal ‘uit hun mouw kunnen schudden’.

Door regelmatig stil te staan bij je succeservaringen, hoe klein ook, krijg je een positief gevoel. En door het opdoen van succeservaringen krijg je vertrouwen in eigen kunnen. Wees trots op zaken waarmee je succesvol bent geweest.

Wat dat betreft is het goed om elke dag een kleine succeservaring te benoemen en even stil te staan bij wat je deed, hoe je het deed en wat het je heeft opgeleverd.

 

 

Behoefte aan waardering is behoefte aan erkenning

 

Ik denk dat iedereen behoefte heeft aan waardering. De een wellicht meer dan de ander.

Behoefte aan waardering is behoefte aan erkenning. De behoefte om op waarde geschat te worden, dat je geaccepteerd wordt, gezien wordt en een plek mag hebben. Erkenning krijgen voor wat je doet, ertoe doen, betekenis hebben in het grotere geheel.

Erkenning kan enorm motiveren en gelukkig maken, want ik denk dat iedereen op de een of andere manier van waarde wil zijn. Door wie je bent als persoon en wat je doet.

 

 

Erkenning krijgen door zelf waardering en erkenning te geven

 

Krijgen en geven van erkenning spelen een grotere rol dan je misschien zou denken. Ook op het werk. Een tekort aan lof of erkenning is een belangrijke reden voor werknemers om hun baan op te zeggen.

En waardering en erkenning géven is de meest effectieve manier om zelf meer erkenning te krijgen.

Zoals gezegd, is het individueel heel verschillend hoe afhankelijk je bent van je omgeving voor de beleving van je succes. Hoeveel bevestiging je van je omgeving nodig hebt om succes te ervaren.

 

 

Leren om jezelf je successen toe te eigenen

 

Door mijn aanpak in mijn coachtrajecten leer ik je om jezelf je successen toe te eigenen. Zodat je voor het ervaren van je succes je niet afhankelijk voelt van de waardering en bevestiging van je omgeving.

Je leert niet alleen via de ander jezelf kennen. Je leert ook en vooral via jezelf, jezelf kennen.

Je leert niet alleen jezelf spiegelen naar andere mensen. Je leert ook en vooral jezelf spiegelen naar jezelf.

In een coachtraject brengen we bijvoorbeeld jouw kwaliteiten in kaart. Heb je jouw competenties geformuleerd in je competentieprofiel, dan zet je de voorbeelden op een rij waaruit blijkt dat je genoemde competenties écht hebt. Die voorbeelden fungeren als een spiegel van en naar jezelf.

Ik zeg dan ook weleens tegen mijn coachklanten, vooral coachklanten die geneigd zijn om te twijfelen aan eigen kwaliteiten:
“Als je eerlijk in je eigen spiegel kijkt, dan kun je er niet omheen dat het kwaliteiten van jezelf zijn. Want de voorbeelden laten zien dat je genoemde kwaliteiten hebt. En de voorbeelden met daarin het resultaat van de inzet van jouw kwaliteit laten zien wat jij waard bent op de arbeidsmarkt.”

 

 

 

Twijfel je over wat jij te bieden hebt op de arbeidsmarkt? Ben je bang dat jouw bijdrage niet goed genoeg is of dat jouw output tegenvalt?

Lees mijn aanbod over individuele coaching

Of leg contact met me voor het maken van een afspraak voor een oriënterend gesprek.

 

 

 

 

/door

Vast aan een paaltje of koudwatervrees?

Wat maakt dat je geen stappen zet in je loopbaan en maar blijft zitten waar je zit

 

Een coachklant mailde mij:
“Ik had me voorgenomen om na de eerste werkweek een afspraak bij je in te plannen. In de verwachting dat ik direct weer tegen dingen aan zou gaan lopen, waardoor ik weer in actie kom. Dit is niet gebeurd, het is momenteel rustig op mijn werk. Waarna ik ga twijfelen of ik nu wel moet vertrekken. Terwijl ik weet dat de dingen waar ik me aan erger echt wel weer gaan komen. En dat de groei in mijn baan er wel uit is. Ik weet niet zo goed wat er gebeurt waardoor ik niet in actie kom. Enerzijds hangt dit denk ik wel samen met een hectische periode thuis. Anderzijds is er ook een soort koudwatervrees ofzo waardoor ik toch niet zo goed durf.”

Maar is het koudwatervrees? Of heeft zij het gevoel dat zij vastzit in haar baan en daardoor niet in beweging komt? Of spelen beide een rol?

 

Vastgeketend aan een paaltje of koudwatervrees?

 

Het verhaal van de olifant en het paaltje

 

Misschien is het voor jou lang geleden dat je een circus hebt gezien. Voor mij geldt dat in elk geval wel.

Ik kan me dan ook niet herinneren, dat een reuze olifant bij zo’n circus vaak aan een klein paaltje vastzit met een simpel touw. En dat de olifant geen poging doet om te ontsnappen, terwijl die dat makkelijk zou kunnen. Als die even een flinke ruk zou geven aan de ketting waarmee die vastzit aan het paaltje, zou die het paaltje zo uit de grond kunnen trekken.

Waarom doet een olifant dat dan niet?

Olifanten worden getemd als ze nog heel klein zijn. Een baby-olifant wordt met een touwtje aan een paal gebonden die groter is dan hijzelf. Als het dier probeert zich los te rukken, lukt dit niet. Het kleintje schopt en trekt uit alle macht om los te komen en zijn vrijheid terug te krijgen. Dit doet hij dagen, weken, maanden achter elkaar. Maar hij kan niet loskomen, want het paaltje met de ketting zijn te zwaar voor zijn kleine lijfje.

Uiteindelijk geeft het olifantje op, omdat hij uit ervaring leert dat hij niet los kan komen. Hij geeft de moed op en blijft staan bij het paaltje met het touw om zijn poot.

Omdat de olifant zo overtuigd is van het niet los kunnen komen blijft hij zelfs als volwassen, sterke olifant aan het paaltje staan. Dit leidt ertoe dat de olifant accepteert dat hij niet kan ontsnappen en dit ook niet meer zal proberen. Deze overtuiging gaat zo ver dat hij in de veronderstelling is, dat er geen ontsnapping mogelijk is en braaf aan het paaltje blijft staan. Zelfs als hij groot is,

Het verhaal wordt vaak gebruikt als metafoor voor aangeleerde hulpeloosheid.

 

 

Het verhaal van de geketende olifant en het verhaal van mensen die vastzitten in hun werk

 

Het verhaal van de geketende olifant lijkt op de verhalen van mensen die blijven hangen in slechte ervaringen.

Jij kent ze vast ook wel, collega’s die klagen, zich afhankelijk opstellen, uitgaan van wat allemaal niet kan en zelf geen verantwoordelijkheid nemen. Collega’s bij wie het glas altijd halfleeg is. En die min of meer hun loopbaan schijnen te ondergaan in plaats van dat ze zelf aan het roer staan.

Het zijn mensen die zich laten leiden door wat allemaal niet kan of wat ze allemaal niet kunnen en zich afhankelijk opstellen. Het zijn mensen die niet opnieuw proberen om stappen te zetten in hun loopbaan, omdat ze vasthouden aan hun negatieve ervaringen.
Dat weerhoudt hen van benutten van de mogelijkheden die de arbeidsmarkt en het leven biedt en die hun leven volledig zouden kunnen veranderen.

 

 

Hoe je je losmaakt als je je vastgeketend voelt in je huidige werk

 

Zoals het voor een volwassen olifant maar één stapje is om het paaltje uit de grond te trekken, zich los te maken en zijn ruimte in te nemen, zijn pad te lopen en zijn weg te vervolgen, zo kun jij je ook losmaken als je je vastgeketend voelt in je huidige werk.

Ik realiseer me daarbij heel goed dat het lang niet altijd makkelijk is om het bekende los te laten en werk te maken van iets nieuws. Want je weet wat je hebt en je weet nog niet wat je krijgt.

Onderstaande handreikingen helpen je op weg:

 

 

In een volgend artikel lees je meer over hoe om te gaan met koudwatervrees op de arbeidsmarkt.

 

 

 

 

/door

Wat een gezond ego onmisbaar maakt voor het vertonen van moed

Handreikingen voor het ontwikkelen en versterken van moed

 

Richtingsbesef, weten welke koers je wilt varen is een van de pilaren van de factor moed.

Maar alleen een gevoel van richting is niet genoeg om in beweging te komen. Wil je echt het pad in de juiste richting bewandelen, dan heb je het lef, de drive als tweede pilaar nodig om dat echt te doen.

En cruciaal is, dat de twee pilaren staan op een stevig fundament; een gezond ego.

Een goed ontwikkeld en uitgebalanceerd ego voedt jouw gedachten en zet jou aan tot actie. Een gezond ego is de bron van jouw wensen en de krachtbron achter jouw beslissingen.

Moed vertonen kan dan ook niet zonder zelfkennis, zelfbewustzijn en zelfvertrouwen.

En die kun je ontwikkelen. Op je eigen houtje of met behulp van een goede coach.

 

Wat een gezond ego onmisbaar maakt voor het vertonen van moed

 

Zelfkennis als onderdeel van een gezond ego

 

Zelfkennis heeft te maken met het cognitieve kennen van je eigen talenten en valkuilen.

Het is mijn ervaring als loopbaancoach, dat menigeen geneigd is zijn talenten te onderschatten. Mogelijk ook omdat kwaliteiten van jezelf zo eigen zijn, dat je ze als gewoon ervaart en niet meer ziet als een kwaliteit.

Dat gebeurde onlangs weer tijdens een coachsessie met een van mijn coachklanten. Hij had zijn succesverhaal heel mooi concreet uitgewerkt. Zodanig dat ik me een goed beeld kon vormen van hoe hij gehandeld had in betreffende situatie.

Zelf had hij er een zestal kwaliteiten uit gehaald. Ik als coach had er wel vijfentwintig gedestilleerd. Alle vijfentwintig waren ze herkenbaar voor hem. Niet alleen in dat specifieke verhaal, maar ook in andere contexten.

Toch had hij ze zelf niet benoemd, blind door wat hij van zichzelf zo gewoon is gaan vinden.

 

Een adequate inschatting van je eigen talenten en valkuilen is cruciaal als deel van het fundament waarop de twee pilaren drive en gevoel van richting rusten.

Doe jezelf niet tekort, maak je niet onnodig klein, maar overschat ook jezelf niet.

Mind the gap! En dan niet the gap bij de underground, maar de skills gap; het gat tussen de kwaliteiten die je bezit en de kwaliteiten die in een bepaalde functie van je worden gevraagd.

 

 

Zelfbewustzijn als onderdeel van een gezond ego

 

Zelfbewustzijn is niet hetzelfde als zelfkennis.

Misschien wijzen beide begrippen jou daar al op. Kennis is namelijk iets anders dan bewustzijn.

Ook dat zie ik in mijn coachtrajecten. Je kunt bijvoorbeeld je kwaliteiten nog wel kennen, maar ze je volledig toe-eigenen, ze verinnerlijken, je er bewust van zijn; dat is nog een andere kwestie.

Mede daarom is het werken met succesverhalen zo waardevol. Bijvoorbeeld in vergelijking met het werken met vragenlijsten, competentiekaartjes of tests.

Het schrijven van eigen succesverhalen en het daaruit destilleren van kwaliteiten helpt je om je de kwaliteiten eigen te maken, zodanig dat je je bewust wordt van wat je te bieden hebt. Zeker als je niet alleen zelf kwaliteiten uit jouw succesverhalen destilleert, maar dat doet samen met een maatje.

Dat leidt tot zelfvertrouwen dat dieper geworteld is dan weten waar je goed in bent.

 

Zelfbewustzijn gaat niet alleen over je bewust zijn van je kwaliteiten, maar ook over het je bewust zijn van je drijfveren en je overtuigingen.

Drijfveren en overtuigingen zitten namelijk lang niet altijd vooraan in jouw kennissysteem over jezelf. Ze bewegen zich voor een deel in jouw onderbewustzijn.

De mate waarin je je letterlijk bewust bent van je drijfveren en je overtuigingen zegt iets over jouw zelfbewustzijn.

Door zelfbewustzijn voorkom je dat je bijvoorbeeld je eigen pech creëert. Ook bij de baanverwerving.

Door je eigen overtuiging of gebrek aan vertrouwen kun je namelijk zelf je eigen pech creëren, eenvoudigweg omdat die jouw handelen vanuit je onderbewustzijn bepalen.

 

 

Zelfvertrouwen en vertrouwen in eigen kunnen als onderdelen van een gezond ego

 

Zelfvertrouwen is niet hetzelfde als vertrouwen in eigen kunnen of zelfeffectiviteit.

Zelfvertrouwen zegt meer in zijn algemeenheid iets over het vertrouwen in jezelf.

Mensen met veel zelfvertrouwen zitten over het algemeen lekker in hun vel, geloven in hun eigen kracht en zijn geneigd om zaken in een positief licht te zien.

 

Vertrouwen in eigen kunnen, kun je zien als een specifiek zelfvertrouwen.

Men noemt het ook wel zelfeffectiviteit.

Het heeft te maken met kennis van en vertrouwen in eigen vaardigheden op een bepaald terrein; het kunnen maken van een adequate inschatting of je als individu de kwaliteiten hebt om een bepaald doel te bereiken.

 

Wil je je vertrouwen in eigen kunnen, dus je zelfeffectiviteit vergroten?

Lees de tips in het artikel dat ik schreef over ‘Hoe je je kans op succes vergroot door je vertrouwen te ontwikkelen’ er nog eens op na.

 

En ben je je zelfvertrouwen een beetje kwijtgeraakt? 

Dan is er alle aanleiding om eraan te werken en het weer op te bouwen.

In een van mijn artikelen kun je lezen waarom.

Ook geef ik je in dat artikel een zevental tips voor meer zelfvertrouwen, waardoor je jouw kansen op de arbeidsmarkt vergroot.

 

 

 

 

En heb je het gevoel dat je focus mist om daarop te kunnen sturen?

Of mis je de drive om het pad in de juiste richting te bewandelen?

Misschien wel omdat het fundament in de vorm van een gezond ego als Counter Balance ontbreekt?

Bel (0575-544588/ 06-54762865) of e-mail ([email protected]) me gerust om een afspraak te maken voor een oriënterend gesprek.

 

 

 

 

/door

Ben ik goed genoeg?

Hoe streven naar perfectie leidt tot ‘ik ben nooit goed genoeg’

 

De leidende vraag in mijn leven is: ‘Ben ik überhaupt goed genoeg?’, zegt violiste Liza Ferschtman in het zomeravondgesprek in NRC. En ‘ben ik echt de beste rechtsback van het land?’ vroeg Leonne Stentler, ex voetbal international zich af.

Ben ik goed genoeg? Het is een vraag die veel mensen zich stellen op verschillende momenten in hun leven. En op verschillende levensterreinen. Om er een paar te noemen: studie, werk, sport, persoonlijk, relationeel, maatschappelijk.

De vraag Ben ik goed genoeg?, heeft te maken met al dan niet hebben van succes. Succes stamt van het Latijnse werkwoord succedere, dat slagen betekent. Slagen kun je op diverse levensterreinen. En iedereen maakt daar zijn eigen beelden bij en heeft zijn eigen meetlat om succes aan af te meten.

 

Ben ik goed genoeg?

 

Tegen de stroom in zwemmen of opgroeien in een omgeving waarin je talent gekoesterd en gevoed wordt

 

Huidig voetbal-analist Leonne Stentler haalde Ajax en Oranje, maar heeft flink tegen de stroom in moeten zwemmen om te bereiken wat ze voor ogen had. Voor een deel is ze daarin geslaagd.

Net als veel andere meiden in haar jeugd, moest ze meevoetballen met de jongens. Met het ouder worden schoof ze steeds meer naar achteren op het veld. En naar ze zelf zegt: ‘Van een technisch begaafde aanvaller ontwikkelde ik me tot dienstbare verdediger. Terwijl het belangrijk is meiden in een positie te brengen waarin ze de besten zijn, de leiders.’

Uiteindelijk brak ze door als international. Maar het gevoel ‘je bent niet goed genoeg’ zat diep in haar. Ook gevoed door nabesprekingen van wedstrijden. De teneur van een nabespreking in de kleedkamer vat ze samen als: ‘Het was goed, maar er is nog meer dan genoeg te verbeteren.’

Het is geen wonder dat je dan voortdurend een stemmetje in je hoofd hebt dat zegt: ‘Je bent niet goed genoeg.’

 

De violiste Liza Ferschtman groeide op tussen mensen die haar muzikale talent koesterden en voedden.

Naar haar zeggen is zij grootgebracht met het geloof dat een talent ten volle tot bloei dient te komen. Maar wanneer heb je je talent helemaal benut?

Liza ziet zichzelf als een harde werker, geen natuurtalent. In haar achterhoofd zit altijd de basale onzekerheid dat techniek niet haar sterkste kant zal zijn.

Ze streeft naar perfectie. Een verkeerde noot spelen is voor haar zetzelfde als een fout maken. Kennelijk kreeg ze vaak te horen dat ze een hartstochtelijk meisje was, dat nog niet alle ballen even goed in de lucht kon houden. ‘Dus dan wordt controle vanzelf belangrijk’, zegt ze.

Maar passie is voor haar nog belangrijker dan perfectie: ‘Perfectie die geen emotie uitdrukt, is nog duizendmaal erger dan een verkeerde noot spelen.’

 

Misschien herken je je in uitlatingen van Leonne of Liza, ook al ben je geen voetballer of violist.

 

 

Facetten van het woord ‘succes’

 

Volgens Peter Henk Steenhuis zijn we veroordeeld tot succes. Aldus de titel van zijn laatste boek. Met als ondertitel: op zoek naar een geslaagd leven.

Veroordeeld zegt naar mijn idee al genoeg. Alsof je een straf krijgt opgelegd.

Steenhuis raakte gefascineerd door het woord succes. We gebruiken het zo makkelijk. We gebruiken het zelfs in situaties waarin je amper een bijdrage kunt leveren aan succes. Bijvoorbeeld als je weggaat van huis voor een bezoek aan de tandarts en als boodschap bij het weggaan te horen krijgt ‘succes!’.

Eigenlijk is dat vreemd.

Ja, je kunt een bijdrage leveren aan het slagen van de behandeling door je eraan over te geven en te ontspannen, maar verder kun je beter de tandarts succes wensen.

 

Naast de positieve kanten van succes is er steeds meer oog voor en zien we de negatieve kanten, de valkuilen van het streven naar succes.

 

 

‘Ben ik goed genoeg?’, als valkuil van het streven naar succes

 

Succesvolle, mooie mensen zijn de standaard geworden. Het nieuwe mensbeeld is dat van perfectie. Met als gevolg een dwangmatig streven ernaar. En je bent nooit perfect en dus vanuit het denken van perfectie, nooit goed genoeg.

Bovendien is volgens Steenhuis door onze hang naar succes eind twintigste eeuw een nieuwe identiteit ontstaan. Kern daarvan is dat je jezelf moet maken, jij moet het maken.

Met als gevolg daarvan dat we zijn gaan denken dat de mens zich altijd zelf kán maken, als hij maar zijn best doet. En dat is niet altijd het geval. Daarvoor zijn er te veel factoren, anders dan in de persoon zelf, die daarbij een rol spelen.

Dat doet me denken aan de verzuchting van een van mijn coachklanten. ‘Ik moet mijn bestaan nog helemaal opbouwen en dat op mijn leeftijd.’ Ze vergelijkt zichzelf met een jonger gezinslid. Die heeft een goede baan, heeft een eigen huis, is al een aantal jaren getrouwd, heeft een lief kindje. En zij is nog zoekende en in haar ogen niet geslaagd op alle fronten.

Ik kan me goed voorstellen dat je je dan afvraagt ‘Ben ik goed genoeg?’ Of misschien eerder: ‘Ben ik niet goed genoeg?’

Want ben je minder succesvol, dan ben je geneigd om het gebrek aan succes te wijten aan jezelf. Terwijl de succesvollen hun succes zien als een terechte beloning voor hun eigen kwaliteiten, hun eigen inspanningen en hun eigen prestaties.

De mensen die hoog van de toren blazen daargelaten. Die matigen zich iets aan, maar kunnen het vaak niet waarmaken. Veel geschreeuw, maar weinig wol.

 

 

Tot slot

 

In het zomeravondgesprek van Liza Ferschtman en Leonne Stentler blijft voor beiden de vraag ‘Ben ik goed genoeg?’.

Liza zegt: ‘De leidende vraag in mijn leven is: ben ik überhaupt goed genoeg? Het idee dat je niet weet of je ooit weer op hoog niveau kunt spelen beangstigt me.’

‘Het blijft laveren, zegt Liza terecht. Wanneer is je gedrevenheid nuttig en wanneer ondermijnend.’

Leonne tobt nog steeds met de vraag of het dapper of laf was om te stoppen met voetbal. Maar ze vindt het wel goed van zichzelf dat zijzelf de keuze heeft gemaakt om te stoppen en dat ze niet heeft afgewacht tot anderen dat voor haar zouden doen.

En zelf die keuze maken is krachtig.

Liza geeft te kennen blij te zijn met het gesprek. ‘Als het mij één ding geleerd heeft, dan is het dat ik ruimte moet scheppen om te kunnen zien waar ik op mijn berg sta en hoe mooi het ter plekke is.’

Als Peter Henk Steenhuis dat zou lezen, dan zou hem dat deugd doen. Want zijn boek Veroordeeld tot succes is een pleidooi voor het niet langer eenzijdig interpreteren van succes als beter, hoger, meer. En dat het goed is om gesprekken te leren voeren over wat we willen, waarin we willen slagen.

 

 

 

 

Worstel jij met de vraag ‘Ben ik goed genoeg?’

Heb je onvoldoende zicht op wat jij op de arbeidsmarkt te bieden hebt?

Neem gerust contact met me op. Via telefoon (06-54762865/ 0575-544588) of via e-mail ([email protected]).

 

En wil je samen met anderen gesprekken (leren) voeren over wat je wilt en waarin je wilt slagen?

Meld je aan voor de 3-daagse training ‘Bouw je ideale loopbaan’. Na twee jaar corona is er eindelijk weer een training gepland. Ik heb er zin in!

 

 

 

 

/door

In hoeverre is je talent af te leiden uit hoe je eruitziet?

In hoeverre is gelaatkunde een geschikt instrument om een beeld te krijgen van talenten van mensen?

 

‘Iemands talent bepaalt al voor een groot deel hoe hij of zij eruitziet’, las ik in de nieuwsbrief van Werf&. Of anders geformuleerd: door te kijken naar het uiterlijk van mensen kun je het innerlijk beter begrijpen.

 

Ik herinner het me nog goed, ook al is het heel lang geleden. Ik liep stage bij een Adviesbureau voor Opleiding en Beroep, een AOB. Naast individuele beroepskeuzeonderzoeken deden we screenings van leerlingen op scholen voor voortgezet onderwijs. Met het oog op de te maken keuze voor de volgende stap in hun loopbaan.

Een hele testbatterij hadden de leerlingen doorgewerkt. Het was de taak aan ons als beroepskeuzeadviseurs om op basis van de testresultaten te komen tot een advies. Zonder dat we de leerlingen ontmoet hadden.

Meer dan eens kon het gebeuren dat ik al bij het binnenkomen van betreffende leerling in een paar seconden de indruk had ‘Het advies dat ik op basis van de testresultaten geformuleerd heb, gaat het niet worden.’

Maar zoals testresultaten lang niet altijd een representatief beeld geven van wie iemand is als persoon en wat zijn kwaliteiten zijn, zo zijn ook bij de gelaatkunde, Fysionomie of Fysiognomie, kanttekeningen te maken.

 

In hoeverre is je talent af te leiden uit hoe je eruitziet?

 

Fysiognomie; karakter en talent afleiden van hoe je eruitziet; het fysieke lichaam, de vorm van het hoofd en het gezicht

 

Ook al kon ik toen ik stageliep nog niet direct duiden en woorden geven aan wat ik zag bij een eerste indruk, kennelijk vorm je je in luttele seconden een beeld van iemand. En maak je daar een interpretatie bij.

Het is dan ook geen wonder dat men zegt: ‘De eerste indruk telt’. En zelfs: ‘De eerste indruk is beslissend in een selectiegesprek.’

 

Fysiognomie is al heel oud. En nam bijvoorbeeld 3000 jaar geleden al een belangrijke plaats in, in Ayurveda, de Hindoeïstische gezondheidsleer. En nu nog steeds.

Ook de Griekse arts Hippocrates (ongeveer 400 jaar voor Christus) hield er zich mee bezig, resulterend in zijn temperamentenleer. In die leer gaat hij uit van de (ont-)menging van vier lichaamssappen: bloed (sanguis), gal (chole), slijm (phlegma) en zwarte gal (melancholos).

Het lichaamssap dat overheerst bepaalt je temperament, je persoonlijkheidstype. Je temperament moet je daarbij zien als een kwaliteit en niet als iets slechts. Ook al ben je misschien geneigd om daaraan te denken, bijvoorbeeld bij het melancholische type.

Volgens de leer van Hippocrates heeft iedereen alle vier de typen in zich: het sanguinische, het cholerische, het flegmatische en het melancholische. Maar een of meer typen overheersen.

 

 

Aan hoe je eruitziet en je verschijning kun je zien welk type je bent

 

En niet alleen welk type je bent, maar ook wat jou karakteriseert en wat jouw talent is.

Het sanguinisch type is een harmonische verschijning en heeft een luchtige blik op het leven. Zijn tred is vaak huppelend of verend.

Sanguinische types zijn sterk op de buitenwereld gericht. Het zijn sociale mensen, gericht op samenwerken. Hun basisemotie is blijheid. Ze hebben veel interesses, maar vinden het moeilijk om zich lang op één onderwerp te richten. Ze zijn snel afgeleid en kunnen daardoor chaotisch overkomen.

Het cholerisch type is qua lichaamslengte vaak aan de kleine kant, is doelgericht en heeft een stevige stap.

Net als het sanguinisch type is een cholerisch type naar buiten gericht, maar meer beïnvloedend, dan volgend. Een cholerisch type is meer resultaatgericht, competitief en daadkrachtig. De basisemotie is boosheid.

Het flegmatisch type is wat steviger en ronder, heeft een wat slomere gang en sloft als het ware door het leven.

Het flegmatisch type heeft een sterk innerlijk leven en is meer naar binnen gekeerd. Flegmatische types zijn echte gevoelsmensen. De basisemotie is angst.

Het melancholisch type is vaak lang en slank en is een beetje bleek van uiterlijk. Hij heeft een stevige tred, maar loopt meer op de voorvoet. Mogelijk komt die tred voort uit een zware beleving van het leven.

Het melancholische type is een echte denker. Het is een sterk mens met een sterk innerlijk leven. Hij heeft een rijke binnenwereld die van buiten niet altijd zichtbaar is. Ogenschijnlijk zijn het heel rustige mensen, maar van binnen kan het flink broeien. Ze zijn heel nauwkeurig en heel zorgvuldig. De basisemotie is bedroefdheid.

Het is de moeite waard om eens bij jezelf te rade te gaan in welk type jij je het meest herkent. En of de beschrijvingen passen bij het beeld dat jij van jezelf hebt.

 

 

Koppeling van de vier temperamenten aan de vier elementen: lucht, water, vuur en aarde

 

De vier temperamenten in de temperamentenleer van Hippocrates kun je ook koppelen aan de vier elementen lucht, water, vuur en aarde, die iets zeggen over jouw persoonlijkheid.

Bij het sanguinisch type overheerst lucht. Bij het element lucht passen persoonskenmerken als opgewekt en vrolijk. Maar ook het hebben van veel interesses, snel afgeleid zijn, altijd tijd te kort hebben en soms oppervlakkig zijn.

Bij het cholerisch type overheerst vuur. Vuur-mensen doen iets zodat zaken gaan veranderen. Zij willen actie en nemen de leiding, zijn gefocust op de toekomst, zijn vasthoudend, druk en kunnen opvliegend zijn.

Het flegmatisch type wordt gekenmerkt door het element water. Water-mensen zijn rustig, kalm, reageren vaak onbewogen, zijn ietwat dromerig en hebben veel tijd nodig.

Het melancholisch type heeft veel van het element aarde. Aarde-mensen houden van overzicht, denken veel na, vooral om te begrijpen en onthouden goed. Heb je veel van het element aarde, dan ben je niet alleen ernstig, maar kun je ook somber zijn en zwaarmoedig.

 

 

Aanleg aflezen aan hoe je eruitziet

 

Aanleg aflezen aan hoe iemand eruitziet doe je niet zomaar even. Dat vraagt veel oefening en ervaring.

Zo geeft bijvoorbeeld Wetzels in de nieuwsbrief van Werf& te kennen dat hij inmiddels meer dan 500 karakteranalyses heeft uitgevoerd.

Ook Claudia van het Kaar, bij wie ik de cursus heb gevolgd, geeft aan dat gelaatkunde meer is dan alleen theoretische kennis. Bijvoorbeeld over wat een kleine neus betekent en wat een grote.

Gelaatkunde is zeer zeker ook een technische vaardigheid. Hoe neem je waar? Waar let je op? Bijvoorbeeld: wanneer is een neus klein? Je moet gevoel voor verhoudingen en verschillen ontwikkelen en vergelijken.

En belangrijk is ook hoe je communiceert over je waarnemingen. Belangrijk daarbij is hoe je je waarneming op een veilige manier kun brengen. Veel vragen stellen in plaats van praten vanuit ‘jij bent zus en zo….’. Dus bijvoorbeeld ‘in hoeverre herken je ……bij jezelf?

Eigenlijk zoals ik in mijn coachtrajecten te werk ga als ik laat horen en zien welke kwaliteiten ik uit een succesverhaal heb gehaald. Dat komt neer op altijd toetsen of je indruk juist is.

 

 

Tot slot

 

Gelaatkunde is de populaire benaming voor Psychognomie. En wordt gezien als een pseudowetenschap.

Ook al wordt in het artikel van Werf& gesproken over wetenschap.

Het is heel interessant en leuk om er meer van te weten. Wetend dat we ons gelijk een indruk vormen als we iemand ontmoeten en met ons gedrag reageren op iemands fysieke verschijning. Zo worden bijvoorbeeld meer talenten toegekend aan iemand die er goed uitziet. En minder talenten aan iemand die er minder goed uitziet.

Wat je waarneemt aan iemands fysieke verschijning en wat je aan gedrag ziet, daar zijn theorieën over. Bijvoorbeeld de beschreven temperamentenleer. Maar zover ik weet, is niet wetenschappelijk aangetoond dat het zo is. En voordat je er erg in hebt, ben je aan het discrimineren.

Wat ik wel weet, is dat men afstand heeft genomen van frenologie, de leer die stelde dat aanleg en karakter door de groei van bepaalde hersendelen worden bepaald. Het karakter en de aanleg zouden dan uit de vorm van de schedel kunnen worden afgeleid, die bepaalde knobbels zou vertonen.

Wat dat betreft vind ik het wel grappig dat we het nog wel steeds hebben over een wiskundeknobbel en talenknobbel, terwijl daar wetenschappelijk geen bewijs voor is.

 

Dat gelaatkunde een pseudowetenschap is en geen wetenschap, betekent niet per definitie dat gelaatkunde niet van betekenis kan zijn. Kennis van gelaatkunde kan je handreikingen geven waardoor je meer zicht krijgt op de elementen in iemands verschijning en gelaat die maken dat jij die verschijning op een bepaalde manier interpreteert.

Maar denk je het talent van iemand af te kunnen leiden uit hoe iemand eruitziet? Ik heb mijn twijfels. Het is in elk geval goed om je bewust te zijn van de valkuilen en de irrationaliteit die erin zit.

 

 

 

Heb jij nog onvoldoende zicht op jouw kwaliteiten en met name jouw talenten?

Neem gerust contact met me op.

Door mijn manier van werken in mijn coachtrajecten, anders dan met gelaatkunde, krijgen we jouw kwaliteiten in kaart. En kun jij je succesvol profileren op de arbeidsmarkt met jouw kwaliteiten en met het werk dat jij wilt doen.

 

 

 

 

/door

Anders kijken naar het imposter syndrome

Hoe context en sociale structuren bedriegersgevoelens creëren

 

Kern van het imposter syndrome, of op z’n Nederlands het bedriegerssyndroom, is een negatief en kritisch zelfbeeld, dat een negatieve invloed heeft op het gedrag en de gevoelens van de mensen die het ervaren.

Misschien herken je het bedriegerssyndroom bij jezelf en heb je er last van.

Ik heb er al eerder over geschreven. Met name over hoe beschermingsmechanismen je steeds onzekerder maken en hoe je je impostergevoelens kunt overwinnen.

Lang werd het imposter syndrome afgeschilderd als een persoonlijkheidskenmerk. Als je er veel last van had, dan werd je zelfs gezien als een patiënt. Terwijl men steeds meer tot de bevinding komt dat de sociale context een cruciale rol speelt bij de ontwikkeling van bedriegersgevoelens.

En dat het zaak is om die context aan te pakken, in plaats van bedriegersgevoelens te bestrijden door te focussen op het individu dat er last van heeft.

 

Hoe context en sociale structuren bedriegersgevoelens creëren

 

Ont-medicalisering van het bedriegerssyndroom

 

Syndroom is in deze context een ietwat beladen term.

Over het algemeen wordt de term syndroom gebruikt voor een aantal symptomen die kenmerkend zijn voor een bepaald beeld. Vaak een ziektebeeld.

Beter passend is de term fenomeen. In de context van bedriegersgevoelens hebben we het dan over het bedriegersfenomeen.

In die term is in eerste instantie in 1978 ook door Clance en Imes over het fenomeen geschreven.

Later heeft die term plaatsgemaakt voor bedriegerssyndroom.

Die term suggereert dat er sprake is van psychologisch disfunctioneren van het individu. En als je aan die ziekte lijdt, dan ben je een patiënt en heb je behandeling nodig. Bijvoorbeeld in de vorm van psychotherapie.

Terwijl men nu steeds meer inziet, dat het probleem niet zozeer verankerd ligt in het individu, maar in de sociale context.

En dat het zaak is om stil te staan bij en te onderzoeken hoe context en sociale structuur die bedrieglijke gevoelens creëren. In plaats van onzekerheden van individuen te framen als een probleem dat voortkomt uit de individuen die er last van hebben.

En voor de aanpak van het probleem ook daarop te focussen.

Dus, het bedriegerssyndroom te ont-medicaliseren. Het niet meer te hebben over het bedriegerssyndroom, maar over het bedriegersfenomeen.

Het is geen ziekte, maar een verschijnsel dat zich voordoet. Omdat onze sociale contexten en sociale interacties ertoe leiden dat individuen hun capaciteiten en hun waarde in twijfel trekken.

Want de sociale context heeft grote invloed op hoe je over jezelf denkt en hoe je je voelt.

 

 

Hoe context en sociale structuren bedriegersgevoelens creëren

 

Je sociale context is van invloed op hoe je je voelt.

Zo kan bijvoorbeeld je plaats in de sociale hiërarchie een belangrijke rol spelen bij het al dan niet ontwikkelen van bedriegersgevoelens.

Denk bijvoorbeeld aan etnische minderheden, maar ook aan vrouwen in leidinggevende posities. Beiden hebben nog steeds te kampen met negatieve stereotyperingen.

Een ‘goede’ leider bijvoorbeeld heeft overwegend mannelijke eigenschappen. Terwijl vrouwen stereotyp eerder afgeschilderd worden als ‘sociaal gericht’ en ‘warm’. En dat zijn niet direct eigenschappen die traditioneel verwacht worden van een ‘goede’ leider.

Als reactie op die gender- en leiderschapstypering kun je je als vrouw al onzeker en misplaatst voelen als je zo’n leiderschapspositie hebt bereikt. Omdat de stereotyperingen laten zien, zowel direct als indirect, dat vrouwen niet of minder geschikt zouden zijn voor zo’n positie.

Wat dat betreft is het waardevol dat succesvolle vrouwen als voormailig First Lady Michelle Obama en Sheryl Sandberg, Chief Operating Officer bij Meta, kenbaar maken zich soms een bedrieger te voelen. En daardoor fungeren als rolmodellen, met name voor vrouwen.

 

Ook op de arbeidsmarkt zie je de sociale hiërarchie terug. In de zorg bijvoorbeeld zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd bij de specialisten, maar oververtegenwoordigd in de verpleging. En ondervertegenwoordigd in de informatietechnologie, maar oververtegenwoordigd in human resources. Wat dat betreft kun je nog steeds spreken van mannen- en vrouwenberoepen.

De sociale hiërarchie komt overigens ook terug in de salariëring. Vrouwen krijgen met regelmaat minder betaald dan mannen in een vergelijkbare functie. Alsof ze minder geschikt zijn dan mannen voor betreffend werk?

Het verschil in salaris kan er in elk geval wel toe leiden dat vrouwen aan het denken worden gezet en dat ze hun positie in twijfel trekken. Waardoor ze gevoeliger zijn voor het bedriegersfenomeen.

 

 

Hoe sociale, interpersoonlijke interacties bedriegersgevoelens creëren

 

Onze dagelijkse interacties zijn doorspekt met signalen, die overbrengen hoe mensen zichzelf zien en vooral hoe belangrijk of hoezeer ze van waarde zijn.

Iedereen lijkt overtuigd van zichzelf, behalve jij.

Veel mensen beweren dat ze ergens goed in zijn, terwijl ze dat vaak niet zijn. En schatten zichzelf hoger of beter in, dan dat ze zijn.

Die sociale evaluatieve signalen hebben hun invloed op hoe je zelf je eigenwaarde beoordeelt. En beinvloeden zo je zelfrespect en je gevoel met betrekking tot jouw plaats binnen je groep of context. Of je die plaats waardig bent en écht verdient of niet.

Zo wordt de een bijvoorbeeld vaker om advies gevraagd of betrokken bij werkgerelateerde discussies dan een ander. Waardoor die laatste het gevoel kan krijgen dat die minder waard is. Wat zijn effect heeft op hoe je kijkt naar jezelf.

Overigens kan het tegenovergestelde je ook overkomen. Dat je wordt benaderd en behandeld op manieren die suggereren dat je je plaats binnen je groep of context waardig bent. Terwijl je zelf daar heel erg je twijfels over hebt. En bang bent om door de mand te vallen.

 

 

Tot slot

 

Ik zie het als winst dat het bedriegersfenomeen niet langer gezien wordt als een dysfunctioneel syndroom, verankerd in een individu.

Maar in plaats daarvan als een psychologische reactie op een dysfunctionele context.

En herken je symptomen van het fenomeen in jezelf?

Daar is niks mis mee. Ik denk dat vrijwel iedereen, ikzelf incluis, momenten heeft dat hij zich afvraagt ‘Ben ik wel zo goed als ik denk dat ik ben?’

Het is dan ook geen wonder dat ik mijn exemplaar van het boek ‘F*ck die onzekerheid’, geschreven door Vreneli Stadelmaier, zo vaak uitleen aan klanten.

 

 

En vind je het moeilijk om om te gaan met belemmeringen en beperkende overtuigingen?

Kun je wel wat tips gebruiken voor meer zelfvertrouwen waardoor je je kansen op de arbeidsmarkt vergroot?

Lees hoofdstuk 12 uit mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?‘

 

 

 

 

 

/door