Hoe je profileren met je competenties je kansen op de arbeidsmarkt vergroot

“Afgeronde opleiding en cijferlijsten zijn als selectiecriteria achterhaald”, zo las ik in een artikel van Jacco Valkenburg.

Het blijkt dat intelligentie, na arbeidsproeven van bekwaamheid in de werkomgeving, de beste voorspeller is van arbeidsprestaties in alle functies en op alle niveaus.

Een afgeronde opleiding staat niet gelijk aan een hoge intelligentie of grote cognitieve capaciteit. Daarvoor spelen teveel andere factoren een rol bij het al dan niet succesvol afronden van een opleiding.

Een en ander betekent in de praktijk, dat er op de arbeidsmarkt gaandeweg minder nadruk wordt gelegd op diploma’s en concrete werkervaring. En dat er steeds meer oog is voor competenties.

Die competenties staan niet op een diploma. Ze komen ook niet gauw naar voren op een cv.

Meer over competenties en hun waarde op de arbeidsmarkt, lees je in dit artikel.

In een volgend artikel laat ik je zien hoe je je kunt profileren met je competenties, bijvoorbeeld in je cv of in je profiel op LinkedIn.

Een diploma als eerste toegang tot een mogelijke baan

Eigenlijk net als een paspoort, dat je nodig hebt om door de controle van de douane heen te komen.

Maar is je paspoort eenmaal gecontroleerd en goed bevonden, dan ben je er nog niet.

Eerst moet je nog door de scanner en wordt je bagage doorgelicht. Pas als dat in orde is, mag je verder.

En wil je een permit om ergens langer blijven, bijvoorbeeld om daar aan het werk te gaan? Dan komt er nog wat meer bij kijken, voordat je mag blijven.

Bij traditioneel solliciteren kwam je tot nu toe met diploma’s een heel eind.

Zij vormden de eerste toegang tot een mogelijke baan.

De tweede toegang was je werkervaring. Als je kon laten zien dat je ervaring had met wat gevraagd werd, als je het in je bagage had, dan kwam je een heel eind.

Maar steeds vaker gaat dat zo niet meer.

Bij het nieuwe selecteren zijn de juiste competenties doorslaggevend

Bij het nieuwe selecteren ligt er veel minder nadruk op diploma’s en concrete werkervaring.

Wist je dat veel ervaring in een bepaalde richting zelfs tegen je kan werken? En dat bijvoorbeeld Google tegenwoordig liever slimme en nieuwsgierige mensen aanneemt, dan mensen die experts zijn op een bepaald gebied?

Experts zijn namelijk geneigd om met oplossingen en antwoorden te komen waarmee ze vertrouwd zijn. In plaats van nieuwe, en mogelijk betere, richtingen te onderzoeken.

Bij het nieuwe selecteren ligt er steeds meer nadruk op het hebben van de juiste competenties.

Die toetst men bijvoorbeeld in een arbeidsproef.

Zo is het mijn coachklanten meer dan eens overkomen dat ze de kans kregen om zich te presenteren in een proef.

Bijvoorbeeld een presentatie, een workshop of het geven van een les. Of zelfs een proef van een paar maanden, als onderdeel van een project.

Niet alleen voor een werkgever, maar ook voor jou als potentiële werknemer heeft zo’n proef veel voordelen.

Jij kunt laten zien waartoe jij in staat bent en de potentiële werkgever ziet hoe jij je als kandidaat werkelijk gedraagt in de werkomgeving.

Bovendien kun jij je als kandidaat een goede indruk vormen van de organisatie en het werk. En van beide kanten kunnen jullie ervaren in hoeverre er sprake is van een eerste klik met collega’s.

En blijkbaar creëert zo’n arbeidsproef ook commitment naar elkaar toe. Misschien kun je je daar iets bij voorstellen. En commitment is altijd handig, mocht het nodig zijn dat een van de twee partijen nog over de streep getrokken moet worden.

Competenties zijn meer dan vaardigheden

Ook al worden ze in het denken over een skills paspoort, aangeduid als ‘skills’.

Competenties, zoals gezien bij MEER WAARDE IN WERK, geven aan wat iemand te bieden heeft. In ondernemerstermen: ‘assets’.

Die competenties hebben drie dimensies:

1. een dimensie die iets zegt over wie jij bent of hoe jij iets doet;
2. een dimensie die iets zegt over wat je doet;
3. een dimensie die iets zegt over de context.

Ter illustratie geef ik je een paar voorbeelden van omschrijvingen:

• Met zakelijk inzicht weet ik vanuit een generalistische helikopterview de juiste mensen bij elkaar te brengen, een goed team te organiseren en taken te delegeren, gebruik makend van de motor van anderen.
• Vanuit een positieve grondhouding vind ik oplossingen voor problemen en welbewust ga ik om met tegenslagen, al dan niet met humor en weet ik negatieve indrukken te relativeren.
• Ik kom alert en daadkrachtig in actie als zich een probleem voordoet of als zaken anders lopen dan gepland en ik weet situaties snel, creatief of waar nodig door improvisatie op te lossen.

Wil je nog eens nalezen hoe je je competenties scherp in beeld kunt krijgen?

Lees mijn serie van drie artikelen over het destilleren van persoonlijke kwaliteiten uit levensverhalen.

Standaardomschrijvingen uit lijsten met competenties missen jouw persoonlijke kleur

En hebben dus minder waarde op de arbeidsmarkt.

Jij kent ze vast ook, de lijsten met standaardomschrijvingen van competenties. Het lijkt handig om ze te gebruiken. Maar vergis je niet.

Die omschrijvingen van competenties missen jouw persoonlijke kleur. Voor ingewijden is het ook direct duidelijk dat de omschrijvingen komen uit een lijst. Dus niet van jou zelf zijn. En daarmee doe je jezelf tekort.

Je wilt je toch onderscheiden van de grijze massa? Tenminste, als je gevonden en geselecteerd wilt worden voor het werk dat je wilt doen?

Maak dan werk van het specifiek benoemen van je competenties. Kom tot eigen omschrijvingen en geef je competenties jouw eigen kleur.

Daarmee laat je op een persoonlijke, specifieke manier zien wat jij te bieden hebt op de arbeidsmarkt.

Heb je nog geen helder beeld van wat je te bieden hebt op de arbeidsmarkt?

Schrijf je in voor de 3-daagse training ‘Bouw je ideale loopbaan’. 

Gegarandeerd kun je na de training jouw competenties specifiek omschrijven op een manier die recht doet aan wie je bent als persoon en wat jij als professional te bieden hebt.