Wielrennen was voor Dumoulin een spel, een hobby die zijn werk werd. Het was niet zijn droom om profrenner te zijn.
Geneeskunde studeren, dat wilde hij. Helaas werd hij uitgeloot. En als wielrenner was hij kennelijk zo talentvol dat hij binnen de kortste keren contracten kreeg. Hij kwam terecht in een wereld die zijn eerste keuze niet was.
Want, je kunt wel goed zijn in iets, maar of je het ook echt leuk vindt en er plezier aan beleeft, dat is nog maar de vraag.
En nog belangrijker: in hoeverre past wat je doet bij wie je bent, wie je wilt zijn en de bijdrage die je wilt leveren aan de wereld?
Dumoulin zegt daarover: ‘Speciaal ben je in mijn ogen als je een leven kunt redden, niet als je een wielerronde hebt gewonnen.’
Hij vraagt zich dan ook af of hij nog wel topsporter wil zijn.
Al maanden, misschien al wel een jaar, miste hij het echte plezier in de wielersport. Hij wist niet meer hoe hij zijn weg moest vinden als Tom Dumoulin, de wielrenner.
Naar zijn zeggen was hij vooral bezig om te voldoen aan de verwachtingen die mensen hebben. Terwijl het voor hem als topsporter al moeilijk genoeg was om zijn eigen verwachtingen te managen.
Vandaar ook zijn vraag: Wil ik dit nog wel? Is dit hoe ik mijn leven wil leiden?
Voor hem was het duidelijk: aanmodderen is niet de oplossing.
Het lukt niet om antwoorden te vinden als je nog in de sneltrein van volgende doelen en wedstrijden zit.
Vaak is het nodig om er even uit te stappen. Misschien stap je weer in dezelfde trein, maar misschien ook niet.
Hij zegt:
‘Ik ga veel bellen en praten met mensen, veel nadenken, wandelingetjes maken met de hond en op zoek naar ‘Wat wil ik als mens?’ Met de fiets? Met mijn leven?
Het voelt zo goed. Ik ga nu echt even de tijd nemen voor mezelf.’
Hoe is dat voor jou?
Vraag ook jij je af hoe je verder wilt met je werk? Hoe je verder wilt met je leven?
Blijf niet aanmodderen. Maak ruimte om te komen tot antwoorden op je vragen.
Ga om te beginnen de dialoog aan met jezelf.
Breng in kaart waar je met name goed in bent en welke van jouw kwaliteiten je het liefst inzet in het werk dat je doet.
Wat is een omgeving waarin jij goed gedijt?
Wat betekent werk voor jou? Welke bijdrage wil je leveren met wat je doet in je werk? En hoe verhoudt werk zich tot wat naast werk belangrijk voor je is?
Hoe ziet het profiel van je ideale werk eruit?
Laat je meenemen in mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?’ en kom stapsgewijs tot antwoorden op je vragen.
Kun je daarbij wel wat hulp gebruiken?
Laat het me horen via e-mail ([email protected]) of telefoon (0575-544588/ 06-54762865).
https://www.meerwaardeinwerk.nl/wp-content/uploads/sites/226/2021/03/Epic-mail-1.png450600Marlène Langbroekhttps://cluster.swlogin.nl/wp-content/uploads/sites/226/2022/09/logo.pngMarlène Langbroek2021-03-11 08:00:112025-12-02 07:51:09Laat je zelfrespect niet bepalen door de goedkeuring van anderen
Van HR naar RH: van de mens als resource voor de doelen van de organisatie naar werk dat betekenis geeft voor mensen
Human Resources Management (afgekort tot HRM) betekent letterlijk vertaald ‘beheer van menselijke productiemiddelen’. Het doet me een beetje griezelen. Mensen binnen organisaties worden daarbij gezien als activa en het beter benutten van menselijk potentieel zorgt voor betere prestaties van de organisatie.
Maar wil je als werkende met name als een productiemiddel worden gezien?
Het is mijn ervaring dat hbo’ers en academici steeds meer zoeken naar zingeving in hun werk. Ze willen ervaren dat ze ertoe doen met hun werk: van betekenis zijn door het leveren van een bijdrage aan wat voor hen belangrijk is.
Ook door organisaties wordt het belang van betekenis van werk voor werkenden gehoord en steeds meer onderkend. Ik zie dat als een positieve ontwikkeling. Eelloo, een online bedrijf in de HR-wereld, schreef er een manifest over; het RH-manifest. RH: werk als resource to humans; werk van betekenis voor mensen.
Meer waarde realiseren in je werk
Als werkende wil je niet alleen iets opleveren voor de organisatie waarvoor je werkt. Zoals een van mijn coachklanten het verwoordde: “Ik lever nu vooral een bijdrage aan het vergroten van de omzet en de winst van de organisatie. Dat is niet wat ik wil.”
Je werk moet ook voor jou als persoon van betekenis zijn. Je wilt waardevol werk:
Waarde in de zin van de waarde die jij levert met jouw kwaliteiten voor een werkgever of opdrachtgever.
Waarde in de zin van de maatschappelijke bijdrage die jij wilt leveren met jouw werk.
Waarde(n) die je terug wilt zien in je werk.
Waarde die werk je impliciet of expliciet teruggeeft in de zin van arbeidsvreugde.
En de waarde van werk in balans met wat naast werk belangrijk voor je is.
“Werk speelt een rol in iemands leven, moet betekenis geven, zinvol zijn. We gunnen dat werk gebouwd wordt rondom mensen en hun ambities. Geen functies, geen vastomlijnde hiërarchische rollen, maar open netwerkstructuren en op basis van taken stel je met elkaar het werk samen op een plek die voor jou zin heeft, zin geeft.”
De bedoeling van werk begint volgens Verburg met de bedoeling van de persoon. Waar wil die aan bijdragen? Begin bij mensen en hun verhaal, zegt hij. Laat iedereen vertellen: wat betekent werk voor je – en hoe haal je er het beste uit? Deel de verhalen met elkaar.
Draai de manier van werken om. Laat Kritieke Prestatie-Indicatoren (KPI’s) los en baseer missies en doelen op deze verhalen. Verbind ze in één groot verhaal, dat richting geeft. Daar volgt dan uit wat de bedoeling is van het werk en van de organisatie.
Bij eelloo is dat de visie van waaruit wordt gewerkt. Ik vind het een mooie visie. Het is een visie die me erg aanspreekt en die mij inspiratie en energie geeft in mijn werk. Want hoe mooi is het als je als werkende jouw talenten in kunt zetten in werk dat voor jou betekenisvol is? En bij de verdeling van het werk kunt aansluiten bij kwaliteiten en ontwikkelwensen van mensen?
Dat leidt tot kwaliteit en bezieling in organisaties. Is in een organisatie de bezieling afwezig, dan leidt dat volgens Verburg tot een holle relatie tussen medewerkers en bedrijf.
Niet alleen doe je door een eenzijdige focus op rendement mensen tekort. Wanneer je mensen echt centraal stelt in je organisatie, presteer je ook als organisatie beter.
Er valt dus heel wat te winnen voor bedrijven met Resources for Humans.
Werk als onderdeel van jouw persoonlijke verhaal
Een loopbaan in vaste stappen is niet meer van deze tijd. Geen loopbaanpaden, maar een grenzeloze loopbaan. Sturend daarin is jouw individuele verhaal, dat jou door jouw loopbaan leidt.
Wat je te doen hebt, is dan ook het construeren van dat verhaal: dit ben ik, dit is mijn missie en dit is wat ik wil doen.
Dat vraagt reflectie en schrijven. Zelf verantwoordelijk zijn voor het begrijpen van je behoeften, je doelen bepalen, alternatieven wegen, kijken wat er gebeurt en zo je leven creëren in wisselwerking met de context. Je eigen verhaal kennen en weten wanneer en hoe je moet veranderen om je te kunnen aanpassen.
Het construeren van dat eigen verhaal gaat lang niet iedereen gemakkelijk af. Integendeel. Voor de meesten is het een enorme klus.
Maar heb je je verhaal eenmaal compleet, dan heb je waardevolle informatie tot je beschikking waarmee je richting en sturing kunt geven aan jouw loopbaan. En vanuit ambitie en visie het werk kunt creëren dat optimaal past bij wie je bent en hoe je van betekenis wilt zijn.
Heb je jouw individuele verhaal nog niet scherp? Weet je niet hoe daarmee te beginnen?
https://www.meerwaardeinwerk.nl/wp-content/uploads/sites/226/2021/03/van-HR-naar-RH_shutterstock_1816515458-e1614933612400.jpg356675Marlène Langbroekhttps://cluster.swlogin.nl/wp-content/uploads/sites/226/2022/09/logo.pngMarlène Langbroek2021-03-05 09:00:582025-12-02 07:51:09Van Human Resources naar Resource to Humans
Dan ben je er nu vast aan toe om je voornemens te vertalen naar concrete doelen. En te komen tot een plan, zodat je je doelen daadwerkelijk realiseert.
In dit artikel, het derde uit de serie van drie, help ik je op weg om die concrete doelen te formuleren.
Werkbare en uitnodigende concrete doelen formuleer je volgens SPEER
Wellicht ken je het principe van het formuleren van doelen volgens SMART.
Mocht je die formule nog niet kennen of niet meer helemaal scherp hebben, hier nog even waarvoor de diverse letters staan: Specifiek, Meetbaar, Actiegericht of wat ook wel wordt gebruikt Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.
SMART geformuleerde doelen helpen je om niet in vage voornemens te blijven hangen.
Uitnodigender vind ik doelen, geformuleerd volgens SPEER.
Ze helpen je om daadwerkelijk te gaan als een speer. Mooi toch?
Als je doelen formuleert volgens SPEER, dan vergroot je bovendien de kans dat je je doelen daadwerkelijk realiseert.
SPEER staat voor Specifiek, Positief, Eigen controle, Ecologie, Realistisch.
Met name in de tweede ‘E’, de rol van de ecologie vind ik heel interessant. Ecologie staat voor jouw omgeving. En jouw omgeving kan je enorm helpen om je doelen te realiseren.
Hoe anders inrichten van je omgeving je kan helpen bij het realiseren van je doelen
Als je je omgeving anders inricht, dan word je als vanzelf herinnerd aan je doelen en plannen. Dat maakt het gemakkelijker om te gaan voor je doelen, omdat je niet afgeleid wordt.
Bijvoorbeeld als je werk wilt maken van het vinden of creëren van (ander) werk.
In een eerder artikel gaf ik je tips hoe je werken aan werk effectief en efficiënt kunt organiseren.
De inrichting van je omgeving, bijvoorbeeld het organiseren van je eigen werkruimte, is een belangrijke succesfactor. Naast het organiseren van je tijd en het werken volgens een strategie en met schema’s en plannen.
En wil je bijvoorbeeld gezonder leven, misschien wel afvallen?
Zorg dat je geen voor jou ongezonde producten in huis hebt. Dan kom je ook niet in de verleiding.
Of wil je voor je gezondheid, zoals ik, ervoor zorgen dat je voldoende water drinkt op een dag? Zorg dat je bijvoorbeeld ’s ochtends en ’s middags een kan met water voor je neus hebt staan. Dan schenk je gemakkelijk een glaasje in en haal je je dagelijkse target met gemak.
Betrek anderen bij jouw doelen en vraag zo nodig hun hulp
Ook dat heeft te maken met het anders inrichten van je omgeving.
Delen van je doelen en plannen met anderen, helpt om je doelen te realiseren. Zeker als je die anderen met enige regelmaat ziet.
Vraag hen desnoods om jou van tijd tot tijd te herinneren aan je doelen. Nodig hen uit om jou te vragen hoe het ermee staat. Dat helpt jou om bij de les te blijven.
Bovendien werkt betrokkenheid van anderen bij jouw doelen motiverend. Vragen van anderen helpen je verder en complimenten stimuleren je om door te gaan.
Als een speer gaan voor je concrete doelen door ze positief te formuleren
Naast de ‘E’ is ook de ‘P’ in deze formule mijn favoriet.
Ik ben niet gecharmeerd van doelen in termen van wat je niet of minder gaat doen.
Integendeel, negatief geformuleerde doelen leiden je alleen maar af van wat je wilt bereiken. Want, wat je aandacht geeft, groeit. Dus ook negatieve doelen.
Wil je bijvoorbeeld minder snoepen gaande de dag, dan gaat je aandacht naar snoepen. En wil je je niet laten afleiden door zaken die op een bepaald moment niet belangrijk zijn, dan gaat je aandacht naar afleidingen.
Bovendien geven positief geformuleerde doelen jou de energie om ervoor te gaan. Positief geformuleerde doelen zijn aantrekkelijk. Ze trekken je zelfs letterlijk aan.
Mede daardoor kun jij gaan als een speer.
Door je doelen specifiek te formuleren worden ze grijpbaar. Door ze positief te formuleren nodigen ze je uit om ervoor te gaan. Door ze zo te formuleren dat je er zelf de controle over hebt, heb jij de realisatie in eigen hand. Door je omgeving anders in te richten bevorder je, dat je je doelen daadwerkelijk realiseert. En door reële doelen te stellen, zorg je dat ze haalbaar zijn en dat je ze daadwerkelijk kunt realiseren.
Houd je doelen goed voor ogen. Jouw doelen zijn je motivatiebron. Hang je doelen bijvoorbeeld op in je werkruimte, zodat je ze goed kunt zien. En begin en eindig je dag met het lezen van je doelen.
Dat zal je inspireren en je energie geven, zodat je niet blijft hangen in goede voornemens, maar je doelen daadwerkelijk realiseert.
Kun je wel wat hulp gebruiken bij het realiseren van je doelen?
Neem gerust contact met me op voor het maken van een afspraak voor een vrijblijvend oriënterend gesprek.
https://www.meerwaardeinwerk.nl/wp-content/uploads/sites/226/2014/12/gaan_als_een_speer_verkleind.jpg301450Marlène Langbroekhttps://cluster.swlogin.nl/wp-content/uploads/sites/226/2022/09/logo.pngMarlène Langbroek2020-01-03 08:00:252025-12-02 07:51:12Als een SPEER gaan voor je concrete doelen
Hoe je als werknemer in je werk aan zinvolle doelen kunt werken
Zin in werk in de betekenis van het zinvolle is een belangrijke factor die van invloed is op betrokkenheid en bevlogenheid in werk.
En dus op je werkgeluk.
Betrokkenheid bij je werk en de organisatie waarvoor je werkt zal groter zijn als er een goede match is tussen jouw persoonlijke doelen en waarden, en doelen en waarden van de organisatie waarin en waarvoor je werkt.
In een van mijn vorige artikelen schreef ik over de vier soorten Zin volgens het gedachtegoed van René Gude; het zinnelijke, het zintuiglijke, het zinrijke en het zinvolle.
Het kan zijn dat je heel goed begrijpt wat je doet in je werk en dat je de betekenis van je werk goed kunt verwoorden; het zinrijke.
Maar dat je je werk niet ervaart als zinvol omdat je je niet kunt vinden in de doelstellingen van de organisatie waarin en waarvoor je werkt.
Volgens René Gude wringt er dan iets op zingevingsgebied.
Is dat het geval, dan is het zaak om daarbij stil te staan. En te reflecteren over hoe je of jouw denken over jouw werk, of jouw werk inhoudelijk zo kunt aanpassen, dat het wel zinvol voor je is.
Functioneel en substantieel rationaliseren met betrekking tot je werk
De socioloog Karl Mannheimmaakt onderscheid tussen functionele en substantiële rationaliteit.
Functionele rationaliteit omschrijft hij als:
“Series of actions organized in such a way that it leads to a previously defined goal, every element in this series of actions receiving a functional position and role.”
Het gedrag is gericht op een gegeven doel en de middelen om het doel te bereiken moeten consequent en objectief te berekenen zijn.
Uitgaande van zijn omschrijving en die vertaald naar werk, kun je steengoed zijn in het bereiken van doelen waar je zelf nooit over hebt nagedacht.
Toch noemt Mannheim dit gedrag rationeel omdat het zo is georganiseerd dat elke handeling een functionele rol speelt om het doel te verwezenlijken.
Bij substantiële rationaliteit ligt het anders.
Substantiële rationaliteit is volgens Mannheim:
“An act of thought which reveals intelligent insight into the inter-relations of events in a given situation”.
Het gaat om een bewuste handeling waaruit inzicht blijkt in de samenhang van gebeurtenissen en de situatie als geheel.
Het gaat hierbij om steengoed zijn in het bereiken van doelen waar je goed over hebt nagedacht en waar je volledig achter staat.
Dat maakt dat je jouw werk als zinvol ervaart, omdat je een bijdrage levert aan iets dat voor jou betekenisvol is.
Menselijk gedrag in de huidige maatschappij vertoont meer en meer kenmerken van functionele rationaliteit
Je ziet dat ook terug in werk.
Mensen ervaren hun werk niet meer als zinvol omdat het steeds meer verbrokkeld raakt en zij geen verantwoordelijkheid meer dragen.
Het verlies aan verantwoordelijkheid over een geheel, in combinatie met individualisering leidt tot zinverlies.
Hij werkte als architect op een gerenommeerd architectenbureau. Naar zijn zeggen, was hij veel aan het uitwerken en tekenen op onderdelen. Hij had nauwelijks zicht op het grotere geheel.
Ik begrijp heel goed dat het dan kan zijn, dat je je afvraagt waar je eigenlijk mee bezig bent. En kunt twijfelen aan de zinvolheid van je werk.
Dat wordt anders, als je zicht hebt op en je bewust bent van waar jij een bijdrage aan levert.
Ook al ben je dan een schakeltje in het grotere geheel. Zonder jouw schakel is de ketting verbroken en wordt het uiteindelijke doel niet gerealiseerd.
Doel- en waarde rationeel handelen
In het verlengde van functionele en substantiële rationaliteit ligt het onderscheid tussen doel- en waarde rationeel handelen.
Als een handeling effectief is met het oog op het te verwezenlijken doel, dan is er sprake van doel rationeel handelen of formele rationaliteit.
Als een handeling op logische wijze in het verlengde ligt of is afgeleid van een hogere of ultieme waarde, dan is er sprake van waarde rationeel handelen.
Bij waarde rationeel handelen doe je iets omdat het vanuit jouw waardenpatroon zinvol is om het te doen, of om het op die manier te doen.
Ik geef je een eigen voorbeeld.
Bij individuele coachtrajecten is het mijn ervaring dat over het algemeen zes coachgesprekken voldoende zijn om onze doelen te realiseren.
Als gaande het traject blijkt, dat we met die zes coachgesprekken onze doelen nog niet helemaal hebben bereikt, dan worden het er zeven. Of in het extreme geval, desnoods acht.
Als een coachklant zich tenminste ten volle heeft ingezet voor het traject.
Want volgens mijn waardenpatroon is het belangrijk om verwachtingen na te komen, ook al kost het dan extra uren en inspanningen van mijn kant.
Verschil tussen amoreel en immoreel handelen
Een ander belangrijk thema, gerelateerd aan doel- en waarde rationeel handelen, is het onderscheid tussen immoreel handelen en amoreel handelen.
Bij amoreel handelen handel je binnen de wet. Maar zonder je af te vragen of het ethisch verantwoord is wat je doet. Of het strookt met de waarden die je zelf in je eigen leven zou hanteren.
Bij immoreel handelen handel je in strijd met de wet.
Een bekend voorbeeld van de kwestie amoreel handelen en immoreel handelen is de gang van zaken in de bankensector.
Ik merk dat niet iedere werknemer van een bank zich kan identificeren met de werkwijze in zijn sector. Misschien ook wel door het enigszins negatieve imago dat de bankensector daardoor heeft gekregen.
Zeker in het hogere echelon.
En sterk uitgedrukt, er eigenlijk niet meer bij wil horen, omdat hij zich niet kan vereenzelvigen met de normen en waarden die worden gehanteerd.
Zo werkte bijvoorbeeld een van mijn coachklanten op de afdeling Structured Finance van een grote bank. In zijn werk heeft hij te maken met corporates die grote sommen geld, in termen van miljoenen, willen lenen van de bank.
Hij werkt in wat hij noemt een highly regulated omgeving. En voelt zich daardoor eigenlijk een soort ambtenaar. Graag wil hij meer accountable zijn, zowel in positieve als in negatieve zin.
Dat zou zijn werk zinvoller maken.
Werk als interessant terrein om aan zinvolle doelen te werken
Als je vindt dat een bedrijf het goede doet, dan zal je graag voor dat bedrijf werken.
Als je gelooft dat wat je doet ook echt het verschil maakt, dan is het makkelijker om hard te werken.
Dat wordt anders als je daar niet in gelooft, want dan wordt dat juist moeilijk.
En het wordt helemaal moeilijk, als je werk moet doen dat losstaat van je innerlijke drijfveren en doelen die er voor jezelf toe doen.
Dat gaat schuren en leidt op termijn tot een zingevingsprobleem.
Twijfel je aan de zinvolheid van je werk?
Hunker je naar werk waarin je het verschil kunt maken in een vakgebied of werkveld dat voor jou betekenisvol is?
https://www.meerwaardeinwerk.nl/wp-content/uploads/sites/226/2019/12/Aan-zinvolle-doelen-werken_shutterstock_606566315.jpg6681000Marlène Langbroekhttps://cluster.swlogin.nl/wp-content/uploads/sites/226/2022/09/logo.pngMarlène Langbroek2019-12-12 09:00:152025-12-02 07:51:12Werk als interessant terrein om aan zinvolle doelen te werken
Hoe bevlogenheid en betrokkenheid in je werk van invloed zijn op je werkgeluk
Werk, zeker als je fulltime werkt, neemt een groot deel van je beschikbare tijd in beslag.
Dat geldt des te meer als je ook nog eens alle uren rondom werk daarin meeneemt. Bijvoorbeeld je woon-werkverkeer, werk dat je nog mee naar huis neemt, e-mail die je thuis beantwoordt.
Het Sociaal Cultureel Planbureau vroeg 1900 Nederlanders om een week lang een dagboek bij te houden waarin ze hun tijdsbesteding noteerden.
Uit de resultaten bij die steekproef blijkt, dat we gemiddeld 46 uur besteden aan werk, scholing, huishouden en zorg voor anderen.
Persoonlijke verzorging, zoals slapen, eten en drinken vragen 77 uur. Daarvan brengen we 59 uur slapend of wakker in bed door; dus ongeveer 8,5 uur per dag. Met eten en drinken zijn we 11 uur bezig en 7 uur gaat op aan douchen en aankleden.
Van de 44 uur vrije tijd zijn we 20 uur bezig met media (gamen, tv kijken, internetten etc.) en 9 uur lang hebben we contact met anderen. De overige tijd is voor hobby’s, cultuur en sport.
Als we zoveel uren per week werken, is het dan niet mooi om die aan zinvolle doelen te besteden?
En daarmee een bijdrage te leveren aan waar jij warm voor loopt?
In een baan waarin je jouw talenten in kunt zetten en waar je energie van krijgt?
In een omgeving die optimaal bij jou past?
Zodat je bevlogen en betrokken aan het werk kunt zijn?
Vaak gaat dat enthousiasme samen met betrokkenheid bij je werk. Maar die betrokkenheid hoeft er niet per definitie te zijn.
Je kunt heel bevlogen zijn in je dagelijkse werk, maar niet affectief betrokken bij de organisatie, waar je werkt.
In die zin, dat je je niet identificeert met de organisatie. Je niet verbonden voelt met de visie en de missie en niet écht achter de doelstellingen staat.
Anderzijds kan het ook zijn, dat je wel betrokken bent bij de organisatie, maar niet bevlogen in je dagelijkse werk.
En in het slechtste geval, dat je bijvoorbeeld alleen maar werkt voor het geld en niet betrokken bent én niet bevlogen.
Je begrijpt vast wel dat betrokken én bevlogen medewerkers het meest productief zijn in organisaties.
En dat over het algemeen betrokken en bevlogen medewerkers het meest gelukkig zijn met hun werk.
Betrokkenheid in je werk kan veranderen naarmate je langer bij een organisatie werkt
Niet alleen jij als professional maakt een ontwikkeling door, maar ook organisaties ontwikkelen zich.
Voor jou als werknemer kan de ontwikkeling van de organisatie positief uitpakken, maar ook negatief.
Wat dat betreft kan het heel goed zijn, dat in eerste instantie een organisatie goed bij je past, maar dat dat op termijn niet meer het geval is.
Een mooi voorbeeld daarvan las ik op LinkedIn als reactie op een van mijn berichten:
“Zo heb ik ooit, na 35 jaar en als oudste medewerker, een mij dierbaar centrum voor persoonlijke groei verlaten omdat de oorspronkelijke kernwaarden waren ingeruild voor ego en machtsstrijd. Onwerkbaar klimaat. Het brak mijn hart, maar de uiteindelijke winst was dat ik mijzelf en mijn kernwaarden trouw bleef. Bij cliënten zie ik vaak dat het ziekmakend kan zijn als men de ‘eigen toon’ niet kan laten klinken binnen de werkomgeving. Soms moet je gewoon vertrekken.”
En ja, vertrekken in zo’n geval vraagt lef.
Misschien ken jij ook voorbeelden van mensen die maar blijven zitten waar ze zitten, ook al kunnen ze zich niet meer vinden in waarden en doelen van de organisatie.
Het zijn vaak medewerkers, die betrokken zijn bij hun organisatie uit noodzaak. Bijvoorbeeld omdat ze weinig andere, goede arbeidsalternatieven hebben. Of omdat de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden bij hun huidige werkgever beter zijn dan bij andere werkgevers.
Deze medewerkers kunnen erg ontevreden zijn en geen stap extra zetten, maar toch blijven.
Ik kan me goed voorstellen dat je als werkgever niet echt blij bent met zulke werknemers.
Maar ook, dat je als werknemer in zo’n situatie niet echt gelukkig bent met je werk.
Werkgeluk van medewerkers
Uit onderzoekblijkt dat ruim driekwart van de werkenden redelijk tot zeer gelukkig is met zijn werk.
Een kwart is minder gelukkig. Daarvan geeft de helft van deze groep zelfs een onvoldoende voor zijn of haar werkgeluk.
Factoren die belangrijk zijn voor werkgeluk en die men heeft onderzocht zijn: plezier, voldoening, competentie, autonomie, waardering, zingeving, verbinding en vertrouwen.
Het is de moeite waard om voor jezelf eens een inschatting te maken welk cijfer jij die factoren voor jouw huidige werk zou geven. Als je voor elke factor een cijfer mag geven van 1 tot 10.
Plezier, voldoening, competentie en autonomie zijn factoren waar je zelf als medewerker veel invloed op kunt uitoefenen.
Plezier in je werk is cruciaal. Het is de bron voor de drie andere vormen van zin; het zintuiglijke, het zinrijke en het zinvolle.
Voor de factoren vertrouwen, verbinding, waardering en zingeving ben je volgens de onderzoekers meer afhankelijk van de organisatie en collega’s.
Maar dat wil in mijn optiek nog niet zeggen dat je er geen invloed op uit kunt oefenen.
Zingeving als bepalende factor van werkgeluk
Soms moeten mensen op hun werk dingen doen die niet stroken met de waarden die ze thuis hanteren.
Volgens Polman, CEO van Unilever van 2009 tot 2019, is gebrek aan werkgeluk deels daaraan te wijten.
Andere waarden op je werk moeten hanteren betekent dat je een masker moet dragen op je werk, of een goed acteur moet zijn.
Dat keert zich vroeg of laat tegen je. Met als gevolg dat mensen zich niet langer verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken.
Volgens Polman liggen de grootste kansen op succes op het gebied waar persoonlijke waarden van medewerkers overeenkomen met die van het bedrijf.
Dan voelen mensen zich gemakkelijk, dan passen ze in de organisatie en voelen zich geaccepteerd. Bovendien versterken ze zo de waarden van het bedrijf, waardoor ze uiteindelijk succesvoller zijn.
Bij Unilever had Polman zijn roeping gevonden. En hij wilde ook collega’s daarbij helpen. Met vragen als ‘Waarvoor ben je op aarde?’, ‘Wil je je kleinkinderen later vertellen dat je de uitstoot hebt aangepakt of dat je de omzet hebt verdubbeld?’
Hij wilde van Unilever de grootste goededoelenorganisatie ter wereld maken. Maar hij vergat steeds meer dat hij daarvoor wel de steun van aandeelhouders, collega’s en leveranciers nodig had.
Uiteindelijk heeft dat zijn levenswerk ook in gevaar gebracht.
Werk als interessant terrein om aan zinvolle doelen te werken
Niet alleen voor werknemers, maar ook voor organisaties.
Met betrekking tot organisaties zien we steeds meer een verschuiving naar een betekeniseconomie of anders gezegd de purpose economy. Waarbij winst maken ondergeschikt is aan het hogere doel van de organisatie bereiken.
Overigens blijkt dat purpose-driven bedrijven de neiging hebben een stuk sneller te groeien dan hun concurrenten.
En wat werknemers betreft blijkt zin in werk in de betekenis van het zinvolle een belangrijke factor te zijn die van invloed is op betrokkenheid en bevlogenheid in werk.
En dus op je werkgeluk.
Meer over hoe je als werknemer in je werk aan zinvolle doelen kunt werken, lees je in mijn volgende artikel.
Scoor je onvoldoendes op de factoren die van invloed zijn op werkgeluk?
Wil je jouw bevlogenheid en betrokkenheid in je werk een boost geven?
Maak gerust een afspraak met me voor een oriënterend gesprek. Dat kan via deze link.
Graag help ik je om de baan te vinden of te creëren waarin jij gelukkig bent.
https://www.meerwaardeinwerk.nl/wp-content/uploads/sites/226/2019/11/bevlogenheid-en-betrokkenheid-in-je-werk-shutterstock_696501037.jpg5631000Marlène Langbroekhttps://cluster.swlogin.nl/wp-content/uploads/sites/226/2022/09/logo.pngMarlène Langbroek2019-11-30 18:50:132025-12-02 07:51:12Hoe zit het met jouw bevlogenheid en betrokkenheid in je werk?
The pleasant life: het hedonistische plezier, het genieten van het leven.
The engaged or good life: een leven waarin je erin slaagt je talenten in te zetten in je werk en die talenten te ontplooien.
Begrippen die passen bij dat niveau van geluk zijn bevlogenheid, engagement en flow.
The meaningful life: een betekenisvol leven, doordat je deel uitmaakt van iets dat groter is dan jijzelf.
Volgens Seligman is het hedonistische genieten en dus een plezierig leven van voorbijgaande aard. Volgens Seligman is het dan ook beter om je te richten op een betekenisvol leven.
Die behoefte zie ik terug bij mijn coachklanten. Ze willen een bijdrage leveren aan wat voor hen betekenisvol is en dat terugzien in hun werk.
Vaak is juist het gemis daaraan, aanleiding om contact op te nemen met mij als loopbaancoach.
Plezier, het zinnelijke als bron voor de andere vormen van zin
Je kunt het zien als de bron voor de drie andere vormen van zin; het zintuiglijke, het zinrijke en het zinvolle.
Enerzijds is het aan een werkgever om zich te beraden hoe dat zinnelijke in te brengen in werk, maar ook jij als werknemer kunt daarin actie ondernemen.
Een mooi voorbeeld daarvan gaf onlangs een van mijn netwerkcontacten. Als mobilteitsadviseur van een grote overheidsorganisatie werkt zij op diverse locaties.
Op die diverse locaties hebben ze ook diverse koffievoorzieningen. Die voorzieningen zijn naar haar zeggen van uiteenlopende kwaliteit.
Daar kun je je vast iets bij voorstellen.
In een overleg bracht zij haar punt ter sprake. En haar behoefte aan lekkere koffie.
Door een deel van de aanwezigen werd in eerste instantie een beetje schamper gereageerd op haar agendapunt. Maar door haar toelichting wist ze collega’s mee te nemen in haar gedachtegang en voorstel.
Niet alleen lekkere koffie levert voor menigeen een bijdrage aan het lekkere, het zinnelijke op je werk.
Ik geef je handreikingen en tips waar je nog meer aan kunt denken bij het zinnelijke, als een van de vier aspecten van zin.
En hoe je dat zinnelijke meer in je werk kunt brengen.
Handreikingen en tips om het zinnelijke meer in je werk te brengen
Steeds meer bedrijven richten zich op het creëren van een werkomgeving die mensen in staat stelt het beste uit zichzelf te halen.
Men noemt het vibe management. Vibe management richt zich uitdrukkelijk op de zinnelijke vorm van zingeving.
Denk bijvoorbeeld aan die goede koffie, maar bijvoorbeeld ook aan een gezonde lunch. Of een lekkere zithoek waarin je even op je gemak die notitie kunt lezen, kunt ontspannen of even bij kunt praten met een collega.
Hoe is het daarmee gesteld op jouw werk?
Heb je de keuze met betrekking tot de koffie of thee die je wilt drinken en heb je misschien een waterkoker binnen bereik zodat je zelf thee kunt zetten als je daar behoefte aan hebt?
Hoe gaan jullie om met de lunch? Is er een mogelijkheid om samen met collega’s te lunchen of luncht iedereen alleen, aan zijn eigen bureau?
Als de lunch op jouw werk nu geen sociale functie heeft, hoe zou je dat dan kunnen arrangeren?
In hoeverre zijn er op je werk mogelijkheden om tussendoor even te bewegen en nieuwe energie op te doen?
Wordt er na de lunch bijvoorbeeld met collega’s even een ommetje gemaakt in de buitenlucht of misschien een balletje getrapt?
In hoeverre zijn er mogelijkheden op je werk om collega’s informeel te ontmoeten, bijvoorbeeld op een borrel of een gezamenlijk uitje?
Handreikingen en tips om het tekort aan fysieke inspanning in je werk te compenseren
Het is belangrijk, ook neuropsychologisch gezien, om voldoende te bewegen.
Dat hoorde ik onlangs weer op het Noloc congres.
Erik Scherder, hoogleraar neuropsychologie aan de Vrije Universiteit in Amsterdam, gaf er een presentatie.
Over het algemeen zitten we veel te veel. Zitten is het nieuwe roken; die uitspraak is je vast en zeker bekend.
Op zijn minst zou je elke dag een half uur intensief moeten bewegen. Even flink fietsen en dan niet op een e-bike, volgens Scherder. Of stevig doorstappen, lekker in de buitenlucht, of desnoods op een loopband.
Een zzp’er zei daarover: “’s Ochtends vroeg een uurtje loopband, dat is mijn eerste creatieve uurtje als zzp’er”.
Ik geef je een aantal punten ter overweging:
In hoeverre komt in jouw werk het fysieke genoeg aan bod?
Zo nee, kun je een manier bedenken om dat tekort te compenseren?
Door bijvoorbeeld te fietsen naar je werk in plaats van te rijden met de auto? Of door naast je werk activiteiten op te pakken waarbij je fysiek actief kunt zijn; bijvoorbeeld in de tuin werken, of anderszins klussen oppakken in of rond je huis? Of elders?
Sport je?
Zo ja, hoe vaak per week?
Vind je dat genoeg?
Handreikingen en tips om jouw energie te managen
Het zinnelijke kun je ook omschrijven als lust.
Lust geeft energie. Gebrek aan lust uit zich in gebrek aan energie.
Laat je gedachten eens gaan over de volgende punten:
Waar krijg jij een kick van?
Van je collega’s? De resultaten van je werk? Of van werkprocessen? Misschien niet van je werk, maar anderszins?
En wat maakt, dat het zo is?
Wie of wat kost je energie? En wie of wat geeft je energie?
Kijk eens in je agenda naar jouw taken/ activiteiten van de afgelopen weken? Wat leverde je energie op en wat kostte je energie?
Welke conclusies kun je zelf daaruit trekken?
En voor welke kenmerken van mensen heb je een voorkeur en voor welke een aversie?
Wat betekent dat voor mensen die je nodig hebt in jouw omgeving om goed te gedijen? En welke mensen zou je moeten vermijden, omdat ze je te veel energie kosten?
In hoeverre ken je het gevoel van gejaagdheid? En heb je het gevoel dat je voortdurend aan staat?
Hoe kun je jouw aan-knop op uit zetten?
In mijn coachtrajecten is het zinnelijke vrijwel altijd een aandachtspunt.
We staan stil bij de omgeving die jij nodig hebt om goed te gedijen. En wat je zou moeten vermijden, omdat het je leegzuigt en je er in ernstige gevallen ziek van wordt.
We brengen jouw kwaliteiten in kaart, resulterend in een top five; de kwaliteiten die je relatief het liefste inzet in het werk dat je doet en waarin je relatief ook het beste bent.
Als je die kwaliteiten in kunt zetten, dan werkt dat als een dynamo; je laadt je accu ermee op.
En doordat je heel helder krijgt wat voor jou belangrijk is, jouw persoonlijke missie, wordt het vele malen makkelijker om keuzes te maken en jouw aan-knop op uit te zetten.
Wil je jouw individuele situatie aan mij voorleggen?
https://www.meerwaardeinwerk.nl/wp-content/uploads/sites/226/2019/11/hoe-je-meer-zin-in-je-werk-kunt-maken-shutterstock_1418786333.jpg6671000Marlène Langbroekhttps://cluster.swlogin.nl/wp-content/uploads/sites/226/2022/09/logo.pngMarlène Langbroek2019-11-17 08:00:552025-12-02 07:51:12Hoe je meer zin in je werk kunt maken door meer aandacht voor het zinnelijke
De Arbobalans geeft een breed overzicht van de kwaliteit van de arbeid in Nederland en van de ontwikkelingen hierin.
In 2012 bedroegen de directe kosten van werk gerelateerd ziekteverzuim, als gevolg van psychosociale arbeidsbelasting (PSA), zo’n € 2,7 miljard.
Eind 2016 waren die kosten gestegen naar € 3,2 miljard.
Als je daarbij dan ook nog de indirecte kosten van bijvoorbeeld medische behandeling (€ 174 miljoen) en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen (Є 1,3 miljard) als gevolg van PSA in beschouwing neemt, dan zijn de kosten eind 2016 bijna verdubbeld tot zo’n € 4,7 (!) miljard.
En dan heb ik het nog niet eens over de psychische ‘kosten’ van een depressie of een burn-out. Voor de persoon die het betreft en zijn directe omgeving.
Naar mijn mening geeft dat echt wel aan, dat er werk aan de winkel is. En dat het probleem breed opgepakt moet worden.
En de omschrijving van Gude, Denker des Vaderlands van 2013 tot 2015:
“Zin is de gemoedstoestand waarin je bent als je zinnen geprikkeld zijn, je zintuigen het schone waarnemen, je volzinnen betekenis hebben en je louter zinvolle doelen voor ogen hebt.”
Het is een omschrijving waarop je even moet kauwen. Hij is best complex.
Als je dat vertaalt naar werk, dan zou je in analogie van die definitie kunnen zeggen:
“Zin in werk is de gemoedstoestand waarin je bent als je energie krijgt van je werk, je jouw werkomgeving als prettig ervaart, je begrijpt waar het over gaat en waar je mee bezig bent in je werk, en je de doelstelling onderschrijft.”
Zingeven; de vier soorten ‘zin’
Uit bovenstaande omschrijving blijkt al dat ‘zin’ meer omvat dan alleen ‘het zinvolle’; de richting waarin je mogelijk geneigd bent om te denken als je het hebt over zingeven.
Gude maakt onderscheid in vier soorten ‘zin’.
Ik noem ze je, met voorbeelden toegespitst op werk:
Het zinnelijke, het lijfelijke.
Waar krijg je energie van?
Wat geeft je een kick?
Waar loop je op leeg?
Het zintuiglijke, het esthetische.
Zijn de ruimtes waarin je werkt goed ingericht?
Zijn de omgevingsgeluiden prettig?
En de geuren?
Het zinrijke, de rationele kant van zingeving; reflecteren of bezinnen.
Hoe ervaar je jouw taken?
Hoe ervaar je jouw autonomie?
Hoe ervaar je de werkdruk?
Het zinvolle, de motiverende kant van zingeving
Waar draait het voor jou eigenlijk om in dit project of breder, in jouw werk?
Wat ervaar jij als zinnig in je werk?
Wat draag je bij aan het grotere geheel met het werk dat je doet?
Het ontbreken van ‘zin’ in werk en de consequenties voor je lichamelijke en psychische gezondheid
Ik hoef mijn coachklanten maar voor de geest te halen en ik zie met eigen ogen en hoor met eigen oren waar het ontbreken van ‘zin’ toe leidt.
Met name bij coachklanten die vastlopen in hun werk.
Klanten voor wie werk bakken met energie kost en die helemaal leeglopen op hun werk.
Als in een coachtraject dan duidelijk wordt welke factoren daarbij een rol spelen, dan blijken die merendeels zijn terug te brengen, tot de vier soorten ‘zin’.
Zingeven is meer dan zinkrijgen
Misschien ben je geneigd om te denken dat ‘zin’ iets is waarvan je maar moet afwachten of je het krijgt of niet.
“Misschien krijg ik meer zin in mijn werk als ik een beter lesrooster heb.”
Of:
“Misschien krijg ik meer zin in mijn werk als ik een andere leidinggevende heb.”
Maar ‘zin’ krijg je over het algemeen niet aangereikt.
‘Zin’ kun je maken. En ‘zin’ moet je maken als je je te weer wilt stellen tegen verschijnselen als depressie en burn-out.
https://www.meerwaardeinwerk.nl/wp-content/uploads/sites/226/2019/10/Zingeven-een-kunst-die-je-kunt-leren-e1571223595628.jpeg640428Marlène Langbroekhttps://cluster.swlogin.nl/wp-content/uploads/sites/226/2022/09/logo.pngMarlène Langbroek2019-10-20 08:00:272025-12-02 07:51:12Zingeven; een kunst die je kunt leren
Hoe je door inzicht in factoren die van invloed zijn op bevlogenheid, daar meer grip op krijgt in je werk
Een baan die aansluit bij waar jij warm voor loopt, waarin je je talenten kunt inzetten en waar je energie van krijgt, maakt gelukkig.
Ben je een bevlogen werker, dan ben je enthousiast over wat je doet, voel je je betrokken bij je werk en de organisatie waarvoor je werkt.
Hard werken houd je dan goed vol, omdat je tijdens je werk vooral flow ervaart. Je gaat helemaal op in wat je doet, beleeft er plezier aan en bent intrinsiek gemotiveerd.
Als je bevlogen je werk doet, dan levert werk je energie op, in plaats van dat het je energie kost.
Hoe zit het met jouw bevlogenheid in werk?
Sta je op een enthousiaste en energieke manier in je werk? Of heb je het gevoel dat je er meer plezier en bevrediging uit zou kunnen halen dan nu het geval is? Of heb je nu misschien nauwelijks plezier in je werk en raak je er ook totaal niet door geboeid?
Dan is het tijd om bij te sturen.
Bevlogenheid; wat is het eigenlijk?
In plaats van over bevlogenheid als losstaand begrip te praten, heb ik het liever over bevlogen je werk doen.
Naar mijn idee zegt bevlogenheid vooral iets over hoe je iets doet.
Bevlogen mensen gaan helemaal op in wat ze doen. Dat kan zijn in werk, maar ook daarbuiten. Bijvoorbeeld in de vrije tijd.
Ze hebben een positieve attitude, zijn enthousiast over wat ze doen, vol energie. Als ze bezig zijn met iets kunnen ze alles om zich heen vergeten, ook de tijd.
Zij lopen warm voor wat ze doen en voelen zich er capabel voor. Die twee componenten, willen en kunnen, maken dat bevlogen mensen alles geven in wat ze doen.
Gefocust werken ze aan hun taken en als je focust, dan kun je ook goede prestaties leveren. Dat is wat je bij bevlogen mensen ziet.
De werkomgeving is voor vijftig procent bepalend voor bevlogenheid
Bevlogenheid heeft voor minder dan een kwart te maken met iemands persoonlijkheid.
Ook al zegt men soms dat iemand bevlogen is, alsof het een persoonskenmerk is.
Het blijkt dat in werk, de werkomgeving voor vijftig procent bepalend is.
Dat betekent dat als je nu weinig bevlogenheid in je werk ervaart, mogelijk verandering van werkomgeving je al een flinke boost kan geven.
Als je tenminste inzicht hebt in de factoren in je werkomgeving die maken dat je nu niet bevlogen bent.
Taakeisen die aan je worden gesteld kunnen als stressoren worden ervaren, maar ook als uitdaging.
Dat hangt af van de energiebronnen die er zijn om de taakeisen op te vangen.
Die energiebronnen kunnen persoonlijk gerelateerd zijn, maar ook werk gerelateerd en dus gekoppeld aan je werkomgeving.
Ervaar je bijvoorbeeld volop steun van collega’s en je leidinggevende en zijn er ook volop mogelijkheden om je te ontplooien, dan zal je taakeisen eerder zien als een uitdaging. Wetend dat je hulpbronnen in je omgeving aan kunt boren, mocht dat nodig zijn.
Is dat het geval, dan kun je je taken over het algemeen ook beter aan en kun je goed op hoog niveau functioneren.
Ontbreekt sociale steun, krijg je weinig feedback over je functioneren en ervaar je weinig autonomie in je werk?
Dan heeft dat een negatief effect op jouw bevlogenheid. Taakeisen zal je dan eerder als stressoren ervaren. En houdt dat lang aan, dan kan dat bijvoorbeeld leiden tot burn-out.
Een goede balans tussen taakeisen en energiebronnen is cruciaal voor bevlogenheid
Arnold Bakker heeft dat weergegeven in zijn JD-R-model. JD staat voor Jobdemands (taakeisen) en R voor Resources (hulpbronnen/ energiebronnen).
Arnold Bakker is hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam. Hij doet onderzoek naar bevlogenheid op het werk.
Volgens Bakker is het belangrijk voor bevlogenheid dat er een balans is tussen taakeisen en hulpbronnen.
Is die balans er, dan zullen werknemers niet gauw opbranden, maar juist heel bevlogen hun werk kunnen doen.
Is er disbalans en kosten de taakeisen heel veel energie, dan roept dat stress op. Houdt dat lang aan, dan kan de stress chronisch worden, gaan de prestaties omlaag en kan de chronische stress leiden tot burn-out.
Hulpbronnen zoals ontplooiingsmogelijkheden, autonomie, sociale steun en feedback over je prestaties geven vooral energie, maar ook motivatie.
Dat helpt om je enthousiasme vast te houden en je doelen te realiseren, zodat je prestaties goed zijn.
Bovendien helpen de hulpbronnen jou om het ongewenste effect van taakeisen of stressoren op te vangen.
De hulpbronnen hebben overigens vooral effect op bevlogenheid als de taakeisen heel hoog zijn.
Hoe taakeisen, werk gerelateerde en persoonlijke hulpbronnen in onderlinge samenhang invloed hebben op bevlogenheid
Als je bevlogen bent en goed presteert, dan heb je alle kans dat je niet alleen meer steun van anderen krijgt, maar ook meer autonomie.
In het model van Bakker vind je die autonomie terug bij de werk gerelateerde hulpbronnen.
Bovendien krijg je als je goed presteert, ook meer zelfvertrouwen, meer gevoel van eigenwaarde en zelfeffectiviteit en word je stressbestendiger.
In het model zie je dat bij de persoonlijke hulpbronnen.
Zo kan de werkomgeving in combinatie met de persoonlijkheid ervoor zorgen dat iemand opbrandt in zijn werk of juist heel gemotiveerd presteert.
En zo kun jij door meer inzicht in factoren die van invloed zijn op bevlogenheid, daar meer grip op krijgen in je werk.
Kun je daarbij wel wat hulp gebruiken?
Bel (0575-544588/06-54762865) of e-mail ([email protected]) me gerust voor het maken van een afspraak voor een vrijblijvend oriënterend gesprek.
https://www.meerwaardeinwerk.nl/wp-content/uploads/sites/226/2017/03/Hoe-zit-het-met-jouw-bevlogenheid-in-je-werk.jpg6681000Marlène Langbroekhttps://cluster.swlogin.nl/wp-content/uploads/sites/226/2022/09/logo.pngMarlène Langbroek2019-10-04 08:00:182025-12-02 07:51:13Hoe zit het met jouw bevlogenheid in je werk?
Waarom het belangrijk is om jouw top vijf aan kwaliteiten heel helder te hebben om te komen tot een goede match met een functie
Waar je goed in bent, vind je ook leuk om te doen. Dat wordt vaak gedacht.
En wat je leuk vindt om te doen, daar ben je ook goed in.
Maar beide veronderstellingen zijn niet per definitie waar. Je kunt wel goed zijn in iets, maar of je het ook leuk vindt om die kwaliteit in te zetten, dat is nog maar de vraag.
Aan de andere kant kan het zijn dat je het leuk vindt om met bepaalde activiteiten bezig te zijn, maar dat het je niet gemakkelijk afgaat. Je bent er niet goed in.
In mijn trainingen en mijn coachtrajecten filter ik dat. Je komt dan tot een top vijf van jouw kwaliteiten. Dat zijn de kwaliteiten die je relatief het liefste inzet in je werk en waarin je relatief ook het beste bent.
Kun je jouw top vijf onvoldoende kwijt in jouw werk? Dan heb je grote kans dat je minder gelukkig bent met dat werk. Dat je het gevoel hebt dat je niet kunt groeien, bloeien en excelleren.
Aanleiding om je te oriënteren op een volgende loopbaanstap
Vaak doen coachklanten een beroep op mij als loopbaancoach omdat ze zich willen oriënteren op een volgende loopbaanstap. Soms uit eigen initiatief, soms gedwongen.
In geval van eigen initiatief, ervaart betrokkene meestal onvoldoende plezier en voldoening in zijn werk. Of heeft hij het nog naar zijn zin in zijn werk, maar voorziet dat voldoening en plezier op deze plek eindig zijn.
Zo heeft een van mijn coachklanten de ervaring dat hij na een jaar of drie, hooguit vier, uitgekeken is op zijn werk en toe is aan een nieuwe uitdaging. In zijn loopbaan is hij ook al ettelijke keren veranderd van baan.
Hij vraagt zich af wat maakt dat die ervaring zich steeds herhaalt.
Op dit moment heeft hij het al ruim drie jaar goed naar zijn zin in zijn werk. Ook de organisatie wil hem graag behouden en faciliteert dan ook zijn loopbaantraject.
Het is de uitdaging om uit te zoeken waar het op een gegeven moment dan precies aan schort. Wat het hete hangijzer is dat hem doet switchen van baan.
Gaande het traject kregen we de vinger erachter. Met name toen zijn top vijf aan kwaliteiten helder werd.
De ’top vijf’ aan kwaliteiten als cruciale factor bij het ervaren van voldoening en plezier in je werk
“Met triggervragen wil ik meer duidelijkheid krijgen met betrekking tot de chaos in mijn hoofd”.
Zo kwam hij bij me binnen.
Voor zijn gevoel was het chaos in zijn hoofd. Ik begrijp dat het zo kan voelen. Maar als je die chaos door een gestructureerde aanpak weet te ontwarren, dan valt het alles mee.
Wat mijn coachklant betreft, blijkt het al dan niet kunnen inzetten van zijn top vijf aan kwaliteiten het hete hangijzer.
In die top vijf zitten kwaliteiten zoals:
Met gemak me inwerken in een voor mij nieuwe situatie, daarbij me goed voorbereiden en me laten informeren en adviseren om beslagen ten ijs te komen.
Welbewust investeren in het opbouwen van relaties en het winnen van vertrouwen van de klant, vanuit interesse aansluiten bij en rekening houden met wie ik voor me heb en welbewust kiezen van een insteek die daarbij past.
Bij doorpraten werd heel helder dat bijvoorbeeld bovenstaande kwaliteiten minder aangesproken worden, naarmate hij langer in een en dezelfde functie werkzaam is. Als hij dus te maken heeft met steeds dezelfde klanten en eenzelfde product.
Dat voor ogen houdend, is het op dit moment een uitkomst voor hem als hij de overstap kan maken naar een andere productgroep. Waarbij hij dan ook als vanzelf met andere klanten te maken heeft. En hij de als voorbeeld genoemde kwaliteiten weer volop in kan zetten.
Een ander voorbeeld van een kwaliteit in zijn top vijf is:
Het met overzicht en gestructureerd leiden van een vergadering of geven van een presentatie, daarbij me overtuigend en passievol presenteren, beeldend beschrijven van mijn verhaal en alert en tactisch reageren op moeilijke vragen.
Een combinatie van werken in een andere productgroep bij zijn huidige werkgever en een docentschap of gastdocentschap bij een passende hbo-opleiding spreekt hem dan ook erg aan.
Naast een parttime docentschap of gastdocentschap zou parttime begeleiden van afstudeerders, ook goed bij hem passen.
Bovendien kan dat ook van meerwaarde zijn voor zijn huidige werkgever. Dus een mooie win-win situatie.
Kortom
Het voorbeeld van mijn coachklant laat zien hoe belangrijk het is, dat je jouw top vijf aan kwaliteiten heel helder hebt om te komen tot een goede match met een functie. Zodat je plezier en voldoening ervaart in je werk.
Overigens is alleen die goede match geen garantie dat je ook op termijn goed gedijt. Om het vuurtje brandend te houden is er over het algemeen nog wat meer nodig.
Meer daarover lees je in mijn volgend artikel.
Heb jij nog geen helder beeld van waar met name jouw kwaliteiten liggen?
Laat staan, wat de kwaliteiten zijn die je relatief het liefste inzet en waarin je relatief ook het beste bent?
https://www.meerwaardeinwerk.nl/wp-content/uploads/sites/226/2019/06/Top_Five_shutterstock_429119983-1.jpg5331000Marlène Langbroekhttps://cluster.swlogin.nl/wp-content/uploads/sites/226/2022/09/logo.pngMarlène Langbroek2019-06-29 11:40:322025-12-02 07:51:14Jouw ’top vijf’ aan kwaliteiten en de juiste functie voor een goede match
Over het belang van zicht hebben op wat er voor jou écht toe doet in werk
“Geld maakt niet gelukkig”, aldus het spreekwoord.
Dus ook alleen een goed salaris niet.
Er is meer in het leven dan financiële rijkdom.
Een mooi voorbeeld daarvan is het verhaal van Manon in NRC. Zij verdient nu zeker 1.000 euro minder dan in haar baan in loondienst, maar ze is heel gelukkig met hoe ze haar leven nu heeft ingericht.
Het belangrijkste is het om je levensdoel te vinden en je leven ernaar in te richten.
Geld is daarbij een middel en een manier om je levensdoel te kunnen vervullen.
Het gaat over het vermogen om het leven te creëren dat jij wilt. Geld geeft je het gevoel van vrijheid, het gevoel dat je kunt doen wat je wilt doen en dat je geen angst hoeft te hebben dat je bedreigd wordt in je bestaan.
Een goed salaris levert daar een belangrijk aandeel aan. Maar alleen een goed salaris is niet genoeg om je gelukkig te maken in en met je werk.
Geld maakt niet gelukkig
Volgens onderzoeker Michael Norton is dat geen goede voorstelling van zaken.
Hij zegt: “Het is onjuist, en als je denkt van niet, geef je gewoon je geld verkeerd uit.”
Uit zijn onderzoek blijkt dat geld weggeven aan anderen je kennelijk gelukkiger maakt dan wanneer je het aan jezelf besteedt.
Je hoeft bij dat weggeven overigens geen bijzondere dingen te doen. Alleen het weggeven al maakt je gelukkiger.
Geld maakt ons niet ongelukkig volgens Norton, maar wel vaak egoïstisch. “We doen dingen alleen voor onszelf. Misschien maakt geld ons niet gelukkig omdat we het altijd aan de verkeerde dingen uitgeven en in het bijzonder: aan onszelf.”
Veel geld hebben maakt mensen volgens Norton eerder antisociaal.
Tot op zekere hoogte is een goed salaris voor iedereen belangrijk
Maar wat is een goed salaris?
Deels is dat subjectief. Een belangrijke factor daarbij is wat jij nodig hebt om te kunnen doen wat je doen wilt. En de een heeft daarvoor meer nodig dan de ander.
Waar de een zich rijk voelt met een bepaald salaris, heeft een ander met hetzelfde inkomen het gevoel dat hij weinig financiële speelruimte heeft.
Van belang is verder of jouw salaris marktconformis.
Vergelijk daarvoor jouw salaris met het salaris van anderen die hetzelfde werk doen als jij, dezelfde opleiding hebben genoten en hetzelfde aantal jaren werkervaring hebben.
Blijkt uit de vergelijking dat jouw salaris niet marktconform is, overweeg dan om daarover het gesprek aan te gaan met jouw leidinggevende.
En ga je een nieuw contract aan, bijvoorbeeld omdat je in onderhandeling bent voor een nieuwe baan? Doe je onderzoek naar jouw waarde op de arbeidsmarkt, uitgedrukt in salaris dat daarbij passend is.
Alleen een goed salaris is niet zaligmakend
Misschien vind je de hoogte van je salaris wel veel minder belangrijk dan de inhoud van het werk dat je doet?
Ben je zoals een van mijn klanten, zelfs bereid om aan salaris in te leveren om het werk te kunnen doen dat je graag doet?
In overleg met haar partner heeft ze heel bewust een financiële planning gemaakt, om zicht te krijgen op hun financiële situatie. Om naar aanleiding daarvan te kunnen bepalen wat ze aan salaris in kan leveren als ze haar leven in wil richten zoals zij dat wil.
Ze is heel gelukkig dat ze nu een tijdschrift kan maken op de manier waarop ze dat zelf wil. Nu ze alles zelf in de hand heeft, voelt het voor haar als een droom die uitkomt.
Inkomsten genereert ze uit haar opdrachten voor de televisieomroepen en andere freelance-opdrachten. Voor haar werk voor haar tijdschrift kan ze zichzelf nog niets uitbetalen.
Al met al verdient ze zeker 1.000 euro minder per maand dan toen ze voor de grote uitgever werkte, maar toch vindt ze niet dat ze een laag inkomen heeft.
Ze kan ermee doen wat belangrijk voor haar is. Dat heeft ze helder voor ogen. En voor lang niet alles heb je geld nodig of is de waarde uit te drukken in geld.
Zo zegt ze naar aanleiding van haar vakantie “Elke dag met z’n drieën zijn was onbetaalbaar”.
Kortom
Ook al is een mooi salaris heel aanlokkelijk, laat je er niet door misleiden.
https://www.meerwaardeinwerk.nl/wp-content/uploads/sites/226/2017/07/shutterstock_206135272.jpg6671000Marlène Langbroekhttps://cluster.swlogin.nl/wp-content/uploads/sites/226/2022/09/logo.pngMarlène Langbroek2019-04-12 08:00:512026-01-30 14:57:20Waarom alleen een goed salaris niet zaligmakend is
© foto Jamie Roach / Shutterstock.com
Jaume Plensa ©foto: Martin Langbroek
