ideale baan Archieven - Pagina 6 van 11

Tag Archief van: ideale baan

Werk als interessant terrein om aan zinvolle doelen te werken

Hoe je als werknemer in je werk aan zinvolle doelen kunt werken

Zin in werk in de betekenis van het zinvolle is een belangrijke factor die van invloed is op betrokkenheid en bevlogenheid in werk.

En dus op je werkgeluk.

Betrokkenheid bij je werk en de organisatie waarvoor je werkt zal groter zijn als er een goede match is tussen jouw persoonlijke doelen en waarden, en doelen en waarden van de organisatie waarin en waarvoor je werkt.

In een van mijn vorige artikelen schreef ik over de vier soorten Zin volgens het gedachtegoed van René Gude; het zinnelijke, het zintuiglijke, het zinrijke en het zinvolle.

Het kan zijn dat je heel goed begrijpt wat je doet in je werk en dat je de betekenis van je werk goed kunt verwoorden; het zinrijke.

Maar dat je je werk niet ervaart als zinvol omdat je je niet kunt vinden in de doelstellingen van de organisatie waarin en waarvoor je werkt.

Volgens René Gude wringt er dan iets op zingevingsgebied.

Is dat het geval, dan is het zaak om daarbij stil te staan. En te reflecteren over hoe je of jouw denken over jouw werk, of jouw werk inhoudelijk zo kunt aanpassen, dat het wel zinvol voor je is.

Ik help je op weg met een aantal overwegingen.

Functioneel en substantieel rationaliseren met betrekking tot je werk

De socioloog Karl Mannheim maakt onderscheid tussen functionele en substantiële rationaliteit.

Functionele rationaliteit omschrijft hij als:

“Series of actions organized in such a way that it leads to a previously defined goal, every element in this series of actions receiving a functional position and role.”

Het gedrag is gericht op een gegeven doel en de middelen om het doel te bereiken moeten consequent en objectief te berekenen zijn.

Uitgaande van zijn omschrijving en die vertaald naar werk, kun je steengoed zijn in het bereiken van doelen waar je zelf nooit over hebt nagedacht.

Toch noemt Mannheim dit gedrag rationeel omdat het zo is georganiseerd dat elke handeling een functionele rol speelt om het doel te verwezenlijken.

Bij substantiële rationaliteit ligt het anders.

Substantiële rationaliteit is volgens Mannheim:

“An act of thought which reveals intelligent insight into the inter-relations of events in a given situation”.

Het gaat om een bewuste handeling waaruit inzicht blijkt in de samenhang van gebeurtenissen en de situatie als geheel.

Het gaat hierbij om steengoed zijn in het bereiken van doelen waar je goed over hebt nagedacht en waar je volledig achter staat.

Dat maakt dat je jouw werk als zinvol ervaart, omdat je een bijdrage levert aan iets dat voor jou betekenisvol is.

Menselijk gedrag in de huidige maatschappij vertoont meer en meer kenmerken van functionele rationaliteit

Je ziet dat ook terug in werk.

Mensen ervaren hun werk niet meer als zinvol omdat het steeds meer verbrokkeld raakt en zij geen verantwoordelijkheid meer dragen.

Het verlies aan verantwoordelijkheid over een geheel, in combinatie met individualisering leidt tot zinverlies.

Bijvoorbeeld de ervaring van Ruben.

Hij werkte als architect op een gerenommeerd architectenbureau. Naar zijn zeggen, was hij veel aan het uitwerken en tekenen op onderdelen. Hij had nauwelijks zicht op het grotere geheel.

Ik begrijp heel goed dat het dan kan zijn, dat je je afvraagt waar je eigenlijk mee bezig bent. En kunt twijfelen aan de zinvolheid van je werk.

Dat wordt anders, als je zicht hebt op en je bewust bent van waar jij een bijdrage aan levert.

Ook al ben je dan een schakeltje in het grotere geheel. Zonder jouw schakel is de ketting verbroken en wordt het uiteindelijke doel niet gerealiseerd.

Doel- en waarde rationeel handelen

In het verlengde van functionele en substantiële rationaliteit ligt het onderscheid tussen doel- en waarde rationeel handelen.

Als een handeling effectief is met het oog op het te verwezenlijken doel, dan is er sprake van doel rationeel handelen of formele rationaliteit.

Als een handeling op logische wijze in het verlengde ligt of is afgeleid van een hogere of ultieme waarde, dan is er sprake van waarde rationeel handelen.

Bij waarde rationeel handelen doe je iets omdat het vanuit jouw waardenpatroon zinvol is om het te doen, of om het op die manier te doen.

Ik geef je een eigen voorbeeld.

Bij individuele coachtrajecten is het mijn ervaring dat over het algemeen zes coachgesprekken voldoende zijn om onze doelen te realiseren.

Als gaande het traject blijkt, dat we met die zes coachgesprekken onze doelen nog niet helemaal hebben bereikt, dan worden het er zeven. Of in het extreme geval, desnoods acht.

Als een coachklant zich tenminste ten volle heeft ingezet voor het traject.

Want volgens mijn waardenpatroon is het belangrijk om verwachtingen na te komen, ook al kost het dan extra uren en inspanningen van mijn kant.

Verschil tussen amoreel en immoreel handelen

Een ander belangrijk thema, gerelateerd aan doel- en waarde rationeel handelen, is het onderscheid tussen immoreel handelen en amoreel handelen.

Bij amoreel handelen handel je binnen de wet. Maar zonder je af te vragen of het ethisch verantwoord is wat je doet. Of het strookt met de waarden die je zelf in je eigen leven zou hanteren.

Bij immoreel handelen handel je in strijd met de wet.

Een bekend voorbeeld van de kwestie amoreel handelen en immoreel handelen is de gang van zaken in de bankensector.

Joris Luyendijk schreef er een boek over.

Ik merk dat niet iedere werknemer van een bank zich kan identificeren met de werkwijze in zijn sector. Misschien ook wel door het enigszins negatieve imago dat de bankensector daardoor heeft gekregen.

Zeker in het hogere echelon.

En sterk uitgedrukt, er eigenlijk niet meer bij wil horen, omdat hij zich niet kan vereenzelvigen met de normen en waarden die worden gehanteerd.

Zo werkte bijvoorbeeld een van mijn coachklanten op de afdeling Structured Finance van een grote bank. In zijn werk heeft hij te maken met corporates die grote sommen geld, in termen van miljoenen, willen lenen van de bank.

Hij werkt in wat hij noemt een highly regulated omgeving. En voelt zich daardoor eigenlijk een soort ambtenaar. Graag wil hij meer accountable zijn, zowel in positieve als in negatieve zin.

Dat zou zijn werk zinvoller maken.

Werk als interessant terrein om aan zinvolle doelen te werken

Als je vindt dat een bedrijf het goede doet, dan zal je graag voor dat bedrijf werken.

Als je gelooft dat wat je doet ook echt het verschil maakt, dan is het makkelijker om hard te werken.

Dat wordt anders als je daar niet in gelooft, want dan wordt dat juist moeilijk.

En het wordt helemaal moeilijk, als je werk moet doen dat losstaat van je innerlijke drijfveren en doelen die er voor jezelf toe doen.

Dat gaat schuren en leidt op termijn tot een zingevingsprobleem.

Twijfel je aan de zinvolheid van je werk?

Hunker je naar werk waarin je het verschil kunt maken in een vakgebied of werkveld dat voor jou betekenisvol is?

Neem gerust contact met me op.

Graag help ik je op weg.

12 december 2019/door Marlène Langbroek

3. Richting bepalen

Hoe zit het met jouw bevlogenheid en betrokkenheid in je werk?

Hoe bevlogenheid en betrokkenheid in je werk van invloed zijn op je werkgeluk

Werk, zeker als je fulltime werkt, neemt een groot deel van je beschikbare tijd in beslag.

Dat geldt des te meer als je ook nog eens alle uren rondom werk daarin meeneemt. Bijvoorbeeld je woon-werkverkeer, werk dat je nog mee naar huis neemt, e-mail die je thuis beantwoordt.

Het Sociaal Cultureel Planbureau vroeg 1900 Nederlanders om een week lang een dagboek bij te houden waarin ze hun tijdsbesteding noteerden.

Uit de resultaten bij die steekproef blijkt, dat we gemiddeld 46 uur besteden aan werk, scholing, huishouden en zorg voor anderen.

Persoonlijke verzorging, zoals slapen, eten en drinken vragen 77 uur. Daarvan brengen we 59 uur slapend of wakker in bed door; dus ongeveer 8,5 uur per dag. Met eten en drinken zijn we 11 uur bezig en 7 uur gaat op aan douchen en aankleden.

Van de 44 uur vrije tijd zijn we 20 uur bezig met media (gamen, tv kijken, internetten etc.) en 9 uur lang hebben we contact met anderen. De overige tijd is voor hobby’s, cultuur en sport.

Als we zoveel uren per week werken, is het dan niet mooi om die aan zinvolle doelen te besteden?

En daarmee een bijdrage te leveren aan waar jij warm voor loopt?

In een baan waarin je jouw talenten in kunt zetten en waar je energie van krijgt?

In een omgeving die optimaal bij jou past?

Zodat je bevlogen en betrokken aan het werk kunt zijn?

Bevlogenheid en betrokkenheid in je werk

Ben je een bevlogen werker, dan ben je enthousiast over wat je doet.

Vaak gaat dat enthousiasme samen met betrokkenheid bij je werk. Maar die betrokkenheid hoeft er niet per definitie te zijn.

Je kunt heel bevlogen zijn in je dagelijkse werk, maar niet affectief betrokken bij de organisatie, waar je werkt.

In die zin, dat je je niet identificeert met de organisatie. Je niet verbonden voelt met de visie en de missie en niet écht achter de doelstellingen staat.

Anderzijds kan het ook zijn, dat je wel betrokken bent bij de organisatie, maar niet bevlogen in je dagelijkse werk.

En in het slechtste geval, dat je bijvoorbeeld alleen maar werkt voor het geld en niet betrokken bent én niet bevlogen.

Je begrijpt vast wel dat betrokken én bevlogen medewerkers het meest productief zijn in organisaties.

En dat over het algemeen betrokken en bevlogen medewerkers het meest gelukkig zijn met hun werk.

Betrokkenheid in je werk kan veranderen naarmate je langer bij een organisatie werkt

Niet alleen jij als professional maakt een ontwikkeling door, maar ook organisaties ontwikkelen zich.

Voor jou als werknemer kan de ontwikkeling van de organisatie positief uitpakken, maar ook negatief.

Wat dat betreft kan het heel goed zijn, dat in eerste instantie een organisatie goed bij je past, maar dat dat op termijn niet meer het geval is.

Een mooi voorbeeld daarvan las ik op LinkedIn als reactie op een van mijn berichten:

“Zo heb ik ooit, na 35 jaar en als oudste medewerker, een mij dierbaar centrum voor persoonlijke groei verlaten omdat de oorspronkelijke kernwaarden waren ingeruild voor ego en machtsstrijd. Onwerkbaar klimaat. Het brak mijn hart, maar de uiteindelijke winst was dat ik mijzelf en mijn kernwaarden trouw bleef. Bij cliënten zie ik vaak dat het ziekmakend kan zijn als men de ‘eigen toon’ niet kan laten klinken binnen de werkomgeving. Soms moet je gewoon vertrekken.”

En ja, vertrekken in zo’n geval vraagt lef.

Misschien ken jij ook voorbeelden van mensen die maar blijven zitten waar ze zitten, ook al kunnen ze zich niet meer vinden in waarden en doelen van de organisatie.

Het zijn vaak medewerkers, die betrokken zijn bij hun organisatie uit noodzaak. Bijvoorbeeld omdat ze weinig andere, goede arbeidsalternatieven hebben. Of omdat de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden bij hun huidige werkgever beter zijn dan bij andere werkgevers.

Deze medewerkers kunnen erg ontevreden zijn en geen stap extra zetten, maar toch blijven.

Ik kan me goed voorstellen dat je als werkgever niet echt blij bent met zulke werknemers.

Maar ook, dat je als werknemer in zo’n situatie niet echt gelukkig bent met je werk.

Werkgeluk van medewerkers

Uit onderzoek blijkt dat ruim driekwart van de werkenden redelijk tot zeer gelukkig is met zijn werk.

Een kwart is minder gelukkig. Daarvan geeft de helft van deze groep zelfs een onvoldoende voor zijn of haar werkgeluk.

Factoren die belangrijk zijn voor werkgeluk en die men heeft onderzocht zijn: plezier, voldoening, competentie, autonomie, waardering, zingeving, verbinding en vertrouwen.

Het is de moeite waard om voor jezelf eens een inschatting te maken welk cijfer jij die factoren voor jouw huidige werk zou geven. Als je voor elke factor een cijfer mag geven van 1 tot 10.

Plezier, voldoening, competentie en autonomie zijn factoren waar je zelf als medewerker veel invloed op kunt uitoefenen.

Plezier in je werk is cruciaal. Het is de bron voor de drie andere vormen van zin; het zintuiglijke, het zinrijke en het zinvolle.

Scoor je niet hoog op plezier in je werk? Laat je inspireren door de handreikingen en tips om het zinnelijke meer in je werk te brengen, die ik je gaf in mijn vorige artikel.

Voor de factoren vertrouwen, verbinding, waardering en zingeving ben je volgens de onderzoekers meer afhankelijk van de organisatie en collega’s.

Maar dat wil in mijn optiek nog niet zeggen dat je er geen invloed op uit kunt oefenen.

Zingeving als bepalende factor van werkgeluk

Soms moeten mensen op hun werk dingen doen die niet stroken met de waarden die ze thuis hanteren.

Volgens Polman, CEO van Unilever van 2009 tot 2019, is gebrek aan werkgeluk deels daaraan te wijten.

Andere waarden op je werk moeten hanteren betekent dat je een masker moet dragen op je werk, of een goed acteur moet zijn.

Dat keert zich vroeg of laat tegen je. Met als gevolg dat mensen zich niet langer verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken.

Volgens Polman liggen de grootste kansen op succes op het gebied waar persoonlijke waarden van medewerkers overeenkomen met die van het bedrijf.

Dan voelen mensen zich gemakkelijk, dan passen ze in de organisatie en voelen zich geaccepteerd. Bovendien versterken ze zo de waarden van het bedrijf, waardoor ze uiteindelijk succesvoller zijn.

Bij Unilever had Polman zijn roeping gevonden. En hij wilde ook collega’s daarbij helpen. Met vragen als ‘Waarvoor ben je op aarde?’, ‘Wil je je kleinkinderen later vertellen dat je de uitstoot hebt aangepakt of dat je de omzet hebt verdubbeld?’

Hij wilde van Unilever de grootste goededoelenorganisatie ter wereld maken. Maar hij vergat steeds meer dat hij daarvoor wel de steun van aandeelhouders, collega’s en leveranciers nodig had.

Uiteindelijk heeft dat zijn levenswerk ook in gevaar gebracht.

Werk als interessant terrein om aan zinvolle doelen te werken

Niet alleen voor werknemers, maar ook voor organisaties.

Met betrekking tot organisaties zien we steeds meer een verschuiving naar een betekeniseconomie of anders gezegd de purpose economy. Waarbij winst maken ondergeschikt is aan het hogere doel van de organisatie bereiken.

Overigens blijkt dat purpose-driven bedrijven de neiging hebben een stuk sneller te groeien dan hun concurrenten.

En wat werknemers betreft blijkt zin in werk in de betekenis van het zinvolle een belangrijke factor te zijn die van invloed is op betrokkenheid en bevlogenheid in werk.

En dus op je werkgeluk.

Meer over hoe je als werknemer in je werk aan zinvolle doelen kunt werken, lees je in mijn volgende artikel.

Scoor je onvoldoendes op de factoren die van invloed zijn op werkgeluk?

Wil je jouw bevlogenheid en betrokkenheid in je werk een boost geven?

Maak gerust een afspraak met me voor een oriënterend gesprek. Dat kan via deze link.

Graag help ik je om de baan te vinden of te creëren waarin jij gelukkig bent.

30 november 2019/door Marlène Langbroek

3. Richting bepalen

Hoe zit het met jouw bevlogenheid in je werk?

Hoe je door inzicht in factoren die van invloed zijn op bevlogenheid, daar meer grip op krijgt in je werk

Een baan die aansluit bij waar jij warm voor loopt, waarin je je talenten kunt inzetten en waar je energie van krijgt, maakt gelukkig.

Ben je een bevlogen werker, dan ben je enthousiast over wat je doet, voel je je betrokken bij je werk en de organisatie waarvoor je werkt.

Hard werken houd je dan goed vol, omdat je tijdens je werk vooral flow ervaart. Je gaat helemaal op in wat je doet, beleeft er plezier aan en bent intrinsiek gemotiveerd.

Als je bevlogen je werk doet, dan levert werk je energie op, in plaats van dat het je energie kost.

Hoe zit het met jouw bevlogenheid in werk?

Sta je op een enthousiaste en energieke manier in je werk? Of heb je het gevoel dat je er meer plezier en bevrediging uit zou kunnen halen dan nu het geval is? Of heb je nu misschien nauwelijks plezier in je werk en raak je er ook totaal niet door geboeid?

Dan is het tijd om bij te sturen.

Bevlogenheid; wat is het eigenlijk?

In plaats van over bevlogenheid als losstaand begrip te praten, heb ik het liever over bevlogen je werk doen.

Naar mijn idee zegt bevlogenheid vooral iets over hoe je iets doet.

Bevlogen mensen gaan helemaal op in wat ze doen. Dat kan zijn in werk, maar ook daarbuiten. Bijvoorbeeld in de vrije tijd.

Ze hebben een positieve attitude, zijn enthousiast over wat ze doen, vol energie. Als ze bezig zijn met iets kunnen ze alles om zich heen vergeten, ook de tijd.

Zij lopen warm voor wat ze doen en voelen zich er capabel voor. Die twee componenten, willen en kunnen, maken dat bevlogen mensen alles geven in wat ze doen.

Gefocust werken ze aan hun taken en als je focust, dan kun je ook goede prestaties leveren. Dat is wat je bij bevlogen mensen ziet.

De werkomgeving is voor vijftig procent bepalend voor bevlogenheid

Bevlogenheid heeft voor minder dan een kwart te maken met iemands persoonlijkheid.

Ook al zegt men soms dat iemand bevlogen is, alsof het een persoonskenmerk is.

Het blijkt dat in werk, de werkomgeving voor vijftig procent bepalend is.

Dat betekent dat als je nu weinig bevlogenheid in je werk ervaart, mogelijk verandering van werkomgeving je al een flinke boost kan geven.

Als je tenminste inzicht hebt in de factoren in je werkomgeving die maken dat je nu niet bevlogen bent.

Taakeisen die aan je worden gesteld kunnen als stressoren worden ervaren, maar ook als uitdaging.

Dat hangt af van de energiebronnen die er zijn om de taakeisen op te vangen.

Die energiebronnen kunnen persoonlijk gerelateerd zijn, maar ook werk gerelateerd en dus gekoppeld aan je werkomgeving.

Ervaar je bijvoorbeeld volop steun van collega’s en je leidinggevende en zijn er ook volop mogelijkheden om je te ontplooien, dan zal je taakeisen eerder zien als een uitdaging. Wetend dat je hulpbronnen in je omgeving aan kunt boren, mocht dat nodig zijn.

Is dat het geval, dan kun je je taken over het algemeen ook beter aan en kun je goed op hoog niveau functioneren.

Ontbreekt sociale steun, krijg je weinig feedback over je functioneren en ervaar je weinig autonomie in je werk?

Dan heeft dat een negatief effect op jouw bevlogenheid. Taakeisen zal je dan eerder als stressoren ervaren. En houdt dat lang aan, dan kan dat bijvoorbeeld leiden tot burn-out.

Een goede balans tussen taakeisen en energiebronnen is cruciaal voor bevlogenheid

Arnold Bakker heeft dat weergegeven in zijn JD-R-model. JD staat voor Jobdemands (taakeisen) en R voor Resources (hulpbronnen/ energiebronnen).

© JD-R-model: Arnold Bakker

Arnold Bakker is hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam. Hij doet onderzoek naar bevlogenheid op het werk.

Volgens Bakker is het belangrijk voor bevlogenheid dat er een balans is tussen taakeisen en hulpbronnen.

Is die balans er, dan zullen werknemers niet gauw opbranden, maar juist heel bevlogen hun werk kunnen doen.

Is er disbalans en kosten de taakeisen heel veel energie, dan roept dat stress op. Houdt dat lang aan, dan kan de stress chronisch worden, gaan de prestaties omlaag en kan de chronische stress leiden tot burn-out.

Hulpbronnen zoals ontplooiingsmogelijkheden, autonomie, sociale steun en feedback over je prestaties geven vooral energie, maar ook motivatie.

Dat helpt om je enthousiasme vast te houden en je doelen te realiseren, zodat je prestaties goed zijn.

Bovendien helpen de hulpbronnen jou om het ongewenste effect van taakeisen of stressoren op te vangen.

De hulpbronnen hebben overigens vooral effect op bevlogenheid als de taakeisen heel hoog zijn.

Hoe taakeisen, werk gerelateerde en persoonlijke hulpbronnen in onderlinge samenhang invloed hebben op bevlogenheid

Als je bevlogen bent en goed presteert, dan heb je alle kans dat je niet alleen meer steun van anderen krijgt, maar ook meer autonomie.

In het model van Bakker vind je die autonomie terug bij de werk gerelateerde hulpbronnen.

Bovendien krijg je als je goed presteert, ook meer zelfvertrouwen, meer gevoel van eigenwaarde en zelfeffectiviteit en word je stressbestendiger.

In het model zie je dat bij de persoonlijke hulpbronnen.

Zo kan de werkomgeving in combinatie met de persoonlijkheid ervoor zorgen dat iemand opbrandt in zijn werk of juist heel gemotiveerd presteert.

En zo kun jij door meer inzicht in factoren die van invloed zijn op bevlogenheid, daar meer grip op krijgen in je werk.

Kun je daarbij wel wat hulp gebruiken?

Bel (0575-544588/06-54762865) of e-mail ([email protected]) me gerust voor het maken van een afspraak voor een vrijblijvend oriënterend gesprek.

4 oktober 2019/door Marlène Langbroek

5. Realiseren baan

Hoe je je droombaan realiseert

Hoe je de kans dat je jouw droombaan realiseert vergroot, door te voldoen aan een aantal belangrijke voorwaarden

“Mijn grote wens is documentairemaker worden.

Maar of die wens ooit werkelijkheid wordt?”

Vergelijkbare opmerkingen hoor ik met regelmaat.

Het is goed om je te realiseren dat wensen, verlangen en willen nog iets heel anders is dan nastreven. Wensen, verlangen en willen zijn passief. Nastreven is actief.

Bij nastreven kom je in beweging en door beweging verklein je de afstand tot je doel.

Heb je een beeld van je droombaan, maak het je zelf dan niet veel te moeilijk. Vraag je niet direct af wat je zult moeten ondernemen om die droombaan te realiseren.

Bovendien werkt dat ontmoedigend. Dat komt omdat je belangrijke stappen in het proces van wens naar werkelijkheid over het hoofd ziet.

Je vergroot de kans dat je je droombaan écht realiseert als je voldoet aan een aantal belangrijke voorwaarden. En dan in de volgorde zoals ik ze hieronder noem.

1. Weet waarnaar je verlangt, dan vergroot je jouw kans op succes

Wil je succesvol zijn, dan zal je moeten werken aan de realisatie van wat je echt verlangt.

En daarvoor zal jij je in de eerste plaats bewust moeten worden van waar jouw vuurtje van gaat branden.

Want als je niet weet waar je naar verlangt, wat je wenst, dan ben je je bestemming kwijt. Dan ben je stuurloos en op weg naar nergens.

2. Heb een helder beeld van wat je wilt bereiken

Je hebt sneller een baan als je een goed beeld hebt van het werk dat je zoekt. Heb je geen beeld van het werk dat je zoekt, dan zal je het ook niet gauw vinden.

Hoe beter jij de gewenste eindsituatie weet te visualiseren, hoe groter je kansen op succes. Want als jij een helder beeld hebt van jouw droombaan, dan zal je die ook eerder herkennen als die op je pad komt.

Bovendien kunnen anderen jou helpen met het vinden van jouw ideale baan, als jij het beeld daarvan helder hebt geschetst.

3. Geloof er zelf in dat je gaat bereiken wat je voor ogen hebt

Als je graag wilt dat je jouw droombaan realiseert, dan is het zaak dat je zelf erin gelooft dat het je zal lukken.

Want geloof je zelf niet in wat je wenst, dan heb je alle kans dat het je inderdaad niet gaat lukken. Dat heeft alles te maken met selffulfilling prophecy, de zichzelf waarmakende voorspelling.

Want waarom zou je je inspannen om iets te realiseren waarvan je zelf denkt dat het je toch niet lukt?

4. Treed met je verlangens, met je wensen naar buiten

Laat horen wat jouw wensen zijn met betrekking tot werk.

Maak kenbaar hoe het voor jou ideale werk eruitziet. Ook al vind je dat spannend.

Bijvoorbeeld in je samenvatting op LinkedIn. En vermeld de namen van de functies waarvoor je beschikbaar bent in je kopregel.

Laat je werkgever horen wat je ambities zijn.

Realiseer je daarbij dat zelf geloven in je ambities, voorwaarde is om met je wensen door je omgeving serieus genomen te worden.

Kom met je wensen dan ook pas naar buiten, als het vertrouwen in je eigen kansen sterk genoeg is om eventuele kritiek van je omgeving positief te kunnen verwerken.

Want kun je dat niet, dan loop je het risico dat je wensen snel de grond in worden geboord.

5. Doe je onderzoek naar hoe je je wensen kunt realiseren

Doe je onderzoek naar waar behoefte is aan mensen zoals jij en waar behoefte is aan hetgeen waar jij je werk van wilt maken.

Ga op zoek naar mensen, informatie en zaken die je kunnen helpen. En met behulp van wie en wat je wensen gerealiseerd kunnen worden.

Heb je eenmaal genoeg mensen, ideeën, deskundigheid en materiaal verzameld en weet je hoe je je wensen kunt realiseren, dan is het tijd om de overgang te maken van je droombaan naar de realiteit.

6. Maak een planning om je wens te realiseren

Die planning kun je pas maken als je je onderzoek hebt gedaan.

Je kunt je onderzoek niet doen zonder de betrokkenheid van anderen. Betrek anderen er niet bij als je zelf niet gelooft in het realiseren van je droombaan. Je kunt er niet in geloven als je geen beeld hebt van de situatie die je wilt realiseren. En je kunt maar beter niet gaan fantaseren voordat je jezelf hebt afgevraagd of je de realisatie van je droombaan wel echt wilt beleven.

7. Beslis dat je gaat voor het realiseren van je droombaan, voer je plan uit (8) en volhardt daarin (9)

Als je de stappen 1 tot en met 6 hebt gezet, dan gaat het beslissen vanzelf.

Heb je eenmaal het besluit genomen om te gaan voor het realiseren van je droombaan, ga er dan ook voor. Ook zal het soms zijn met vallen en opstaan.

Zeg ja tegen waar je aan begonnen bent.

De Meer Waarde Benadering, de methodiek om je wens om te zetten naar werkelijkheid en je droombaan te realiseren

Voor mij is de Meer Waarde Benadering de methodiek bij uitstek om te voldoen aan de voorwaarden om je droombaan te realiseren.

Alle voorwaarden komen aan bod in een traject. Zodat je de kans aanmerkelijk vergroot dat je je droombaan écht waarmaakt.

Kun jij wel wat hulp gebruiken bij het realiseren van je droombaan?

Bel (0575-544588/ 06 54762865) of e-mail ([email protected]) me gerust voor het maken van een afspraak voor een oriënterend gesprek.

Bron:

De Creatiespiraal | Marinus Knoope:
https://www.bol.com/nl/p/de-creatiespiraal/666837088/?suggestionType=browse

6 september 2019/door Marlène Langbroek

3. Richting bepalen

Jouw ’top vijf’ aan kwaliteiten en de juiste functie voor een goede match

Waarom het belangrijk is om jouw top vijf aan kwaliteiten heel helder te hebben om te komen tot een goede match met een functie

Waar je goed in bent, vind je ook leuk om te doen. Dat wordt vaak gedacht.

En wat je leuk vindt om te doen, daar ben je ook goed in.

Maar beide veronderstellingen zijn niet per definitie waar. Je kunt wel goed zijn in iets, maar of je het ook leuk vindt om die kwaliteit in te zetten, dat is nog maar de vraag.

Aan de andere kant kan het zijn dat je het leuk vindt om met bepaalde activiteiten bezig te zijn, maar dat het je niet gemakkelijk afgaat. Je bent er niet goed in.

In mijn trainingen en mijn coachtrajecten filter ik dat. Je komt dan tot een top vijf van jouw kwaliteiten. Dat zijn de kwaliteiten die je relatief het liefste inzet in je werk en waarin je relatief ook het beste bent.

Kun je jouw top vijf onvoldoende kwijt in jouw werk? Dan heb je grote kans dat je minder gelukkig bent met dat werk. Dat je het gevoel hebt dat je niet kunt groeien, bloeien en excelleren.

Aanleiding om je te oriënteren op een volgende loopbaanstap

Vaak doen coachklanten een beroep op mij als loopbaancoach omdat ze zich willen oriënteren op een volgende loopbaanstap. Soms uit eigen initiatief, soms gedwongen.

In geval van eigen initiatief, ervaart betrokkene meestal onvoldoende plezier en voldoening in zijn werk. Of heeft hij het nog naar zijn zin in zijn werk, maar voorziet dat voldoening en plezier op deze plek eindig zijn.

Zo heeft een van mijn coachklanten de ervaring dat hij na een jaar of drie, hooguit vier, uitgekeken is op zijn werk en toe is aan een nieuwe uitdaging. In zijn loopbaan is hij ook al ettelijke keren veranderd van baan.

Hij vraagt zich af wat maakt dat die ervaring zich steeds herhaalt.

Op dit moment heeft hij het al ruim drie jaar goed naar zijn zin in zijn werk. Ook de organisatie wil hem graag behouden en faciliteert dan ook zijn loopbaantraject.

Het is de uitdaging om uit te zoeken waar het op een gegeven moment dan precies aan schort. Wat het hete hangijzer is dat hem doet switchen van baan.

Gaande het traject kregen we de vinger erachter. Met name toen zijn top vijf aan kwaliteiten helder werd.

De ’top vijf’ aan kwaliteiten als cruciale factor bij het ervaren van voldoening en plezier in je werk

“Met triggervragen wil ik meer duidelijkheid krijgen met betrekking tot de chaos in mijn hoofd”.

Zo kwam hij bij me binnen.

Voor zijn gevoel was het chaos in zijn hoofd. Ik begrijp dat het zo kan voelen. Maar als je die chaos door een gestructureerde aanpak weet te ontwarren, dan valt het alles mee.

Wat mijn coachklant betreft, blijkt het al dan niet kunnen inzetten van zijn top vijf aan kwaliteiten het hete hangijzer.

In die top vijf zitten kwaliteiten zoals:

Met gemak me inwerken in een voor mij nieuwe situatie, daarbij me goed voorbereiden en me laten informeren en adviseren om beslagen ten ijs te komen.
Welbewust investeren in het opbouwen van relaties en het winnen van vertrouwen van de klant, vanuit interesse aansluiten bij en rekening houden met wie ik voor me heb en welbewust kiezen van een insteek die daarbij past.

Bij doorpraten werd heel helder dat bijvoorbeeld bovenstaande kwaliteiten minder aangesproken worden, naarmate hij langer in een en dezelfde functie werkzaam is. Als hij dus te maken heeft met steeds dezelfde klanten en eenzelfde product.

Dat voor ogen houdend, is het op dit moment een uitkomst voor hem als hij de overstap kan maken naar een andere productgroep. Waarbij hij dan ook als vanzelf met andere klanten te maken heeft. En hij de als voorbeeld genoemde kwaliteiten weer volop in kan zetten.

Een ander voorbeeld van een kwaliteit in zijn top vijf is:

Het met overzicht en gestructureerd leiden van een vergadering of geven van een presentatie, daarbij me overtuigend en passievol presenteren, beeldend beschrijven van mijn verhaal en alert en tactisch reageren op moeilijke vragen.

Een combinatie van werken in een andere productgroep bij zijn huidige werkgever en een docentschap of gastdocentschap bij een passende hbo-opleiding spreekt hem dan ook erg aan.

Naast een parttime docentschap of gastdocentschap zou parttime begeleiden van afstudeerders, ook goed bij hem passen.

Bovendien kan dat ook van meerwaarde zijn voor zijn huidige werkgever. Dus een mooie win-win situatie.

Kortom

Het voorbeeld van mijn coachklant laat zien hoe belangrijk het is, dat je jouw top vijf aan kwaliteiten heel helder hebt om te komen tot een goede match met een functie. Zodat je plezier en voldoening ervaart in je werk.

Overigens is alleen die goede match geen garantie dat je ook op termijn goed gedijt. Om het vuurtje brandend te houden is er over het algemeen nog wat meer nodig.

Meer daarover lees je in mijn volgend artikel.

Heb jij nog geen helder beeld van waar met name jouw kwaliteiten liggen?

Laat staan, wat de kwaliteiten zijn die je relatief het liefste inzet en waarin je relatief ook het beste bent?

Neem gerust contact met me op.

Gegarandeerd krijg je in een individueel loopbaantraject een helder beeld van jouw kwaliteiten en met name jouw top five.

29 juni 2019/door Marlène Langbroek

3. Richting bepalen

Waarom alleen een goed salaris niet zaligmakend is

Over het belang van zicht hebben op wat er voor jou écht toe doet in werk

“Geld maakt niet gelukkig”, aldus het spreekwoord.

Dus ook alleen een goed salaris niet.

Er is meer in het leven dan financiële rijkdom.

Een mooi voorbeeld daarvan is het verhaal van Manon in NRC. Zij verdient nu zeker 1.000 euro minder dan in haar baan in loondienst, maar ze is heel gelukkig met hoe ze haar leven nu heeft ingericht.

Het belangrijkste is het om je levensdoel te vinden en je leven ernaar in te richten.

Geld is daarbij een middel en een manier om je levensdoel te kunnen vervullen.

Het gaat over het vermogen om het leven te creëren dat jij wilt. Geld geeft je het gevoel van vrijheid, het gevoel dat je kunt doen wat je wilt doen en dat je geen angst hoeft te hebben dat je bedreigd wordt in je bestaan.

Een goed salaris levert daar een belangrijk aandeel aan. Maar alleen een goed salaris is niet genoeg om je gelukkig te maken in en met je werk.

Geld maakt niet gelukkig

Volgens onderzoeker Michael Norton is dat geen goede voorstelling van zaken.

Hij zegt: “Het is onjuist, en als je denkt van niet, geef je gewoon je geld verkeerd uit.”

Uit zijn onderzoek blijkt dat geld weggeven aan anderen je kennelijk gelukkiger maakt dan wanneer je het aan jezelf besteedt.

Je hoeft bij dat weggeven overigens geen bijzondere dingen te doen. Alleen het weggeven al maakt je gelukkiger.

Geld maakt ons niet ongelukkig volgens Norton, maar wel vaak egoïstisch. “We doen dingen alleen voor onszelf. Misschien maakt geld ons niet gelukkig omdat we het altijd aan de verkeerde dingen uitgeven en in het bijzonder: aan onszelf.”

Veel geld hebben maakt mensen volgens Norton eerder antisociaal.

Tot op zekere hoogte is een goed salaris voor iedereen belangrijk

Maar wat is een goed salaris?

Deels is dat subjectief. Een belangrijke factor daarbij is wat jij nodig hebt om te kunnen doen wat je doen wilt. En de een heeft daarvoor meer nodig dan de ander.

Waar de een zich rijk voelt met een bepaald salaris, heeft een ander met hetzelfde inkomen het gevoel dat hij weinig financiële speelruimte heeft.

Van belang is verder of jouw salaris marktconform is.

Vergelijk daarvoor jouw salaris met het salaris van anderen die hetzelfde werk doen als jij, dezelfde opleiding hebben genoten en hetzelfde aantal jaren werkervaring hebben.

Er zijn verschillende tools voorhanden om lonen en salarissen te vergelijken.

Blijkt uit de vergelijking dat jouw salaris niet marktconform is, overweeg dan om daarover het gesprek aan te gaan met jouw leidinggevende.

En ga je een nieuw contract aan, bijvoorbeeld omdat je in onderhandeling bent voor een nieuwe baan? Doe je onderzoek naar jouw waarde op de arbeidsmarkt, uitgedrukt in salaris dat daarbij passend is.

Alleen een goed salaris is niet zaligmakend

Misschien vind je de hoogte van je salaris wel veel minder belangrijk dan de inhoud van het werk dat je doet?

Ben je zoals een van mijn klanten, zelfs bereid om aan salaris in te leveren om het werk te kunnen doen dat je graag doet?

In overleg met haar partner heeft ze heel bewust een financiële planning gemaakt, om zicht te krijgen op hun financiële situatie. Om naar aanleiding daarvan te kunnen bepalen wat ze aan salaris in kan leveren als ze haar leven in wil richten zoals zij dat wil.

Zo was Manon even klaar met de uitgeverswereld.

En begon voor zichzelf.

Ze is heel gelukkig dat ze nu een tijdschrift kan maken op de manier waarop ze dat zelf wil. Nu ze alles zelf in de hand heeft, voelt het voor haar als een droom die uitkomt.

Inkomsten genereert ze uit haar opdrachten voor de televisieomroepen en andere freelance-opdrachten. Voor haar werk voor haar tijdschrift kan ze zichzelf nog niets uitbetalen.

Al met al verdient ze zeker 1.000 euro minder per maand dan toen ze voor de grote uitgever werkte, maar toch vindt ze niet dat ze een laag inkomen heeft.

Ze kan ermee doen wat belangrijk voor haar is. Dat heeft ze helder voor ogen. En voor lang niet alles heb je geld nodig of is de waarde uit te drukken in geld.

Zo zegt ze naar aanleiding van haar vakantie “Elke dag met z’n drieën zijn was onbetaalbaar”.

Kortom

Ook al is een mooi salaris heel aanlokkelijk, laat je er niet door misleiden.

Want, zoals plezier op het werk niet genoeg is om je gelukkig te maken, zo is ook alleen een goed salaris niet genoeg.

Wil je voldoening in je werk, dan moet je niet alleen werken voor de euro’s.

Heb je nog onvoldoende zicht op wat jij nodig hebt om die voldoening te ervaren?

Bel (0575-544588/ 06-54762865) of e-mail ([email protected]) me gerust voor het maken van een afspraak voor een vrijblijvend oriënterend gesprek.

12 april 2019/door Marlène Langbroek

3. Richting bepalen

Wat is waardevol werk en hoe wordt dat bepaald?

Welke banen voegen iets toe aan onze maatschappij en welke banen vernietigen waarde?

“Meer dan 20% van de werkende mensen in het Westen heeft het idee dat wat ze doen helemaal geen zin heeft. Toch werken ze zich een ongeluk en verdienen samen miljarden. Waarom stoppen we dan niet met die bullshitbanen?”

Misschien heb jij de uitzending VPRO Tegenlicht van 24 maart 2019 ook gezien.

De documentaire over bullshitbanen zet aan tot nadenken over het thema ‘waardevol werk’; een belangrijk topic in mijn coachtrajecten.

Enerzijds is wat werk waardevol maakt of niet, heel subjectief. Het is afhankelijk van de bijdrage die jij wilt leveren met het werk dat je doet en de betekenis die jij geeft aan je werk. Anderzijds kun je de thematiek in breder perspectief bezien en algemeen maatschappelijk dan wel economisch benaderen.

Je kunt er dan ook kwantitatief onderzoek naar doen en bijvoorbeeld in cijfers uitdrukken welke banen waarde toevoegen aan onze maatschappij en welke banen waarde vernietigen. Dus welke beroepen onze maatschappij vooruithelpen en welke ons op achterstand zetten.

Kunnen we een einde maken aan de bullshitbaan?

In zijn algemeenheid moet je die vraag denk ik, vooralsnog negatief beantwoorden. Maar op individueel niveau is het zeker mogelijk om te kappen met een bullshitbaan. Ook al is dat lang niet altijd gemakkelijk.

Een bullshitbaan of waardevol werk

David Graeber komt in zijn boek Bullshit jobs na een aantal werkdefinities al redenerend tot zijn uiteindelijke definitie van een bullshitbaan:

“Een onzinbaan is een vorm van betaald werk, die zo volkomen zinloos, overbodig of schadelijk is, dat zelfs de werknemer het bestaan ervan niet kan rechtvaardigen, hoewel de werknemer zich, als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden, verplicht voelt om te doen alsof dat niet het geval is.”

De bezigheden in een onzinbaan zijn voor een groot gedeelte nutteloos en overbodig en dragen niet bij aan een betere maatschappij. Een aantal concrete voorbeelden daarvan, lees je in een van mijn vorige artikelen.

Publieke en private bureaucratieën lijken steeds meer op elkaar

Publieke bureaucratieën krijgen steeds meer het karakter van bedrijven en de private worden steeds meer in het overheidssysteem opgenomen.

Lang werd er gesproken over de bureaucratie bij de overheid. En het deels zinloze werk dat daarmee gepaard gaat. Maar steeds meer corporates zijn intern georganiseerd als een bureaucratie, als een overheid. Het zijn corporate bureaucratieën geworden.

Zoals een van mijn coachklanten het een beetje cynisch noemde: “de een na de ander moet over van alles en nog wat, zijn plasje doen.”

Graeber labelt die ontwikkeling als managers feodalisme, als afgeleide van het klassieke feodalisme.

De feodale managers cultuur terroriseert volgens Graeber de huidige werkvloer en maakt die improductief. Mensen op de werkvloer tellen niet of nauwelijks mee. Wel de mensen die daarboven zitten en hun prestige ontlenen aan hoeveel mensen er onder hen werken.

Een groot verschil met het klassieke feodalisme is dat in het klassieke feodalisme de werkers hun eigen werk konden managen. Zij hadden geen managers. Terwijl in de feodale managers cultuur alleen mensen die zelf het vak op de werkvloer niet meester zijn, het voor het zeggen hebben. Aldus Graeber.

Zo kan het gebeuren dat je als leidinggevende niet inhoudelijk geschoold hoeft te zijn in of ervaring hoeft te hebben op het vakgebied van de mensen waaraan jij leidinggeeft. En naarmate je hogerop komt op de carrièreladder, wordt dat nog duidelijker.

Een groot internationaal bedrijf lijkt veel meer op de overheid dan het Midden- en Klein Bedrijf (MKB)

Met regelmaat hoor ik van mijn coachklanten dat ze het liefst bij corporates werken. Liever dan in het MKB.

Nu is het wellicht zo dat je bij een corporate meer doorgroeimogelijkheden hebt en kansen om je te ontwikkelen door het volgen van een training of opleiding. Maar het is zeer de vraag waar je het best op je plek bent als je op zoek bent naar waardevol werk.

Wat dat betreft is het mooi om de uitzending van Tegenlicht nog eens te bekijken en de ervaringen van ex-werknemers van een corporate te horen.

Onder anderen zorgmedewerkers, doen het meest waardevolle werk

Welke beroepen helpen onze maatschappij vooruit en welke zetten onze maatschappij op achterstand?

Eilis Lawlor, politiek econoom deed er onderzoek naar.

Zij kwam tot de conclusie dat een bankier voor elk Britse Pond (GBP) die hij betaald kreeg, zeven Pond vernietigde. In de vorm van de kosten van de financiële crisis en het verlies aan Bruto Binnenlands Product (BBP).

Reclamemensen vernietigden voor elk Pond dat ze verdienden, 11 Pond. Daarbij werd gekeken naar een aantal factoren. Overconsumptie en wat het kost om te produceren, ook kijkend naar de grondstoffen die we gebruiken en de invloed daarvan op de klimaatverandering. De kosten van overgewicht, angstklachten en schuldenproblematiek.

Aan de andere kant doen werkenden in de kinderverzorging volgens haar onderzoek heel waardevol werk. Per Britse Pond dat zij verdienen voegen zij ruim 9 Pond toe aan de samenleving. Terwijl zij, net als mensen die bijvoorbeeld werken in de ouderenzorg, slecht betaald krijgen.

Het is dus goed om als je meer zicht wilt krijgen op beroepen/functies in de zin van waardevol werk, dat werk kritisch te bekijken en ook in een bredere context te plaatsen. Een algemeen maatschappelijke dan wel economische context.

“Werk dat lijkt hogere kwalificaties te vereisen, dat ervaar ik nu toch wel als een deceptie. Er is toch wel heel veel werk waar je vraagtekens bij kunt zetten”

(Maartje van der Knaap, ex trainee in Tegenlicht )

Kappen met een in jouw ogen bullshitbaan is moeilijk, maar niet onmogelijk

Het is goed om van tijd tot tijd pas op de plaats te maken en je af te vragen ‘Hoe wil ik verder in mijn loopbaan?’.

Zeker als je jezelf niet langer kunt vinden in jouw baan en het bestaan daarvan niet kunt rechtvaardigen. Bijvoorbeeld omdat er te veel gekeken wordt naar productiviteit en te weinig naar zaken die er voor jou echt toe doen.

Voorbeelden daarvan hoor ik met regelmaat van mijn coachklanten. Vaak is dat voor hen ook dé aanleiding om contact met mij op te nemen als loopbaancoach.

Om te komen tot een antwoord op hun loopbaanvraag is de vraag ‘Waarom doe je wat je doet in je werk?’ belangrijk. Die vraag kun je zien als een afgeleide van de vragen ‘Wat betekent werk voor jou?’ en ‘Welke bijdrage wil je leveren met wat je doet in je werk?’.

Dat zijn zingevingsvragen en die zijn vaak niet een, twee, drie te beantwoorden. Maar heb je het antwoord gevonden, dan biedt dat houvast om keuzes met betrekking tot werk aan af te meten.

Voordat je het roer rigoureus omgooit is het dan goed om te bekijken in hoeverre je aanpassingen kunt creëren in je huidige werk, waardoor je dichter komt bij jouw missie met betrekking tot werk. Dat kan zijn bij je huidige werkgever, maar ook bij een andere werkgever, in hetzelfde vakgebied en mogelijk in dezelfde sector.

Weet je bij voorbaat dat je de aanpassingen niet kunt maken, of wil je zoals een van mijn coachklanten op zoek naar out of the box mogelijkheden, passend bij waar jij warm voor loopt? Dan kan de insteek zijn dat je jouw koers rigoureus wijzigt.

Dat is spannend, want het betekent breken met zekerheden. Breken met je arbeidsverleden, breken met zekerheid van inkomen, misschien breken met je sociale kring.

Kappen met een met een in jouw ogen bullshitbaan is dan ook niet gemakkelijk, maar als weet en hebt doorleefd waarom je het doet, dan geeft dat energie om er vol voor te gaan.

Ik zie daarvan volop voorbeelden bij mijn coachklanten.

Ben jij niet gelukkig met het werk dat je doet?

Maar weet je ook niet doet hoe je het aan moet pakken om te komen tot voor jou waardevol werk?

Neem gerust contact met me op.

Ik help je graag verder.

31 maart 2019/door Marlène Langbroek

3. Richting bepalen

Onvrije en vrije tijd

Hoe verkopen van je tijd in ruil voor salaris je onvrij kan maken

“Zou hij ook wel eens vrij zijn?”

Ik betrapte me erop dat ik schrok van mezelf. We zien de herder met zijn kudde hier met enige regelmaat. Zo ook afgelopen zondag.

Het verbaasde me dat die vraag in me opkwam.

Terwijl ik enige tijd geleden nog heel verwonderd reageerde toen door een pensionado aan mij gevraagd werd of ik nog tijd heb voor vrije tijd. “Hoezo?”, dacht ik toen. Tijd is mijn tijd. Het is aan mij om mijn tijd in te delen en mijn tijd te gebruiken zoals ik dat wil. Hoezo dus ‘vrije tijd’?

Het voorval deed me denken aan wat David Graeber in zijn boek ‘Bullshit Jobs’ schrijft over je tijd verkopen aan werkgevers in ruil voor geld. In dat geval je salaris of je loon. Dat je dan ook geacht wordt om in die tijd te werken voor je baas. Ook al ervaar je dat werk niet altijd als zinvol.

Het onderscheid tussen werktijd en vrije tijd impliceert dat je werktijd min of meer ervaart als onvrije tijd. Want waarom zou je anders dat onderscheid maken?

Meer daarover lees je in mijn artikel.

Het idee dat iemand jouw tijd kan kopen

Of anders gezegd, dat je jouw tijd kunt verkopen. Toch is dat strikt genomen wat je doet, als je een contract afsluit met je werkgever. Voor het afgesproken aantal uren, stel je jouw tijd beschikbaar om te werken voor je baas.

En die tijd word je geacht zo goed mogelijk te besteden aan de taken die jou zijn opgedragen. Of die jouw verantwoordelijkheid zijn.

‘Je werkt in mijn tijd; ik betaal je niet om te lummelen’. Een verontwaardigde uitspraak van iemand die denkt dat er misbruik van hem wordt gemaakt. Een uitspraak ook, die demonstreert dat de tijd van de werknemer niet meer zijn eigen tijd is, maar ervaren wordt als eigendom van degene die deze heeft ‘gekocht’. Dus de werkgever.

Misschien is dat wat sterk uitgedrukt, maar inherent daaraan is ook het denken in stelen van je werkgever als je ‘lummelt’ op je werk. Jouw werkgever heeft immers betaald voor jouw tijd.

Deels realiseren we ons dat wel. We hebben het niet voor niets over ‘in de baas zijn tijd’. En ook al gaan we daar nu veelal soepeler mee om, menigeen is zich wel goed bewust van de overeenkomst die hij is aangegaan. En als iemand er voor de omgeving ‘de kantjes ervan afloopt’, dan wordt daar door menigeen toch vreemd naar gekeken.

Het idee dat jouw tijd van iemand anders kan zijn, is vrij opmerkelijk

In de meeste maatschappijen die ooit hebben bestaan, zou men zich dat niet in het hoofd halen.

Graeber geeft in zijn boek een mooi voorbeeld:

“Als een Griek of Romein een pottenbakker zag, zou hij zich kunnen voorstellen dat hij de pottenbakker zou kopen. Want slavernij was een bekend gegeven in de klassieke wereld. Maar hij zou versteld hebben gestaan van het idee dat hij de tijd van de pottenbakker zou kopen.”

Want hoe zou je ooit tijd kunnen kopen?

Werken als een slaaf, gedwongen zijn om je vrije wil in te leveren en, al was het maar tijdelijk, slechts het instrument te zijn van iemand anders, werd gezien als het vernederendste wat je als mens kon meemaken.

De meeste voorbeelden van loonarbeid die we in de klassieke wereld tegenkomen, zijn dan ook mensen die al slaaf waren.

Graeber vraagt zich dan ook af hoe we terechtgekomen zijn in de huidige situatie. De situatie waarin het volkomen vanzelfsprekend is dat vrije burgers van democratische landen zichzelf op deze manier verhuren of dat een baas verontwaardigd is als werknemers niet elk moment van ‘zijn’ tijd aan het werk zijn.

Kennelijk ervaren we die situatie als gewoon en staan we er niet bij stil wat er feitelijk gebeurt. We vinden het zelfs vreemd om de situatie te labelen zoals boven omschreven.

Het opmerkelijke van ‘tijd besteden’

Heb je je ook wel eens gerealiseerd dat we in ietwat vreemde bewoordingen communiceren over tijd? Dat die bewoordingen ook iets zeggen over hoe we kijken naar en denken over tijd?

“Tijd is geld”, we zeggen het heel expliciet. In plaats van ‘tijd doorbrengen’ hebben we het over ‘tijd besteden’, ‘tijd verspillen’, ‘tijd besparen’ en ‘tijd verliezen’. Inderdaad, alsof tijd geld is.

Volgens Graeber worden zelfs niet-werkgevers gestimuleerd om zichzelf als een baas te beschouwen. En verontwaardigd te zijn als mensen met wie ze te maken hebben hun werk rustig aan doen en zelfs lijken te lummelen.

Eerlijk gezegd, herken ik dat wel. Je kunt dan het gevoel hebben ‘schiet eens op, ik sta hier mijn tijd te verdoen’.

Een onzinbaan of een betekenisvolle baan

Heb je een betekenisvolle baan, dan ga je jouw werkuren niet turven. Dan heb je denk ik ook niet het gevoel dat je daar zit voor je baas. Dat je jouw tijd hebt verkocht aan je baas.

Dan heb je niet de neiging om steeds op de klok te kijken hoeveel tijd je nog vol moet maken. Integendeel, je loopt eerder het risico dat je de tijd vergeet.

Dat is anders, als je zoals Marlies, je werk als een onzinbaan ervaart. Als je je bezig moet houden met klussen waarvan je de zin niet ervaart. Of als je op het werk je tijd moet doden door het lezen van een romannetje of te surfen op internet.

Wat de herder betreft

Gevraagd heb ik het hem niet, maar ik schat in dat hij vreemd opkijkt als ik hem vraag of hij behoefte heeft aan vrije tijd.

Ik heb begrepen dat het zijn eigen kudde is waarmee hij elke dag op stap is en ik neem aan dat hij er anno 2019 zelf voor kiest om zijn kudde te hoeden.

Als je hem zo ziet met zijn kudde, dan krijg je de indruk dat hij vrijheid ervaart in tijd en vrijheid om te lopen waar hij wil.

Daarmee doet hij nadenken over en relativeert hij het begrip vrije tijd.

In een volgend artikel lees je meer over besteding van jouw tijd in relatie tot zingeving.

Ervaar jij het als pijnlijk dat je jouw tijd niet in vrijheid in kunt vullen?

Dan is het tijd om je af te vragen waarmee je bezig bent in je werk en werk te maken van ander werk.

Kun je daarbij ondersteuning gebruiken?

Lees mijn aanbod betreffende het programma ‘Bouw je ideale loopbaan’.

Of maak een afspraak voor een oriënterend gesprek via deze link.

20 januari 2019/door Marlène Langbroek

3. Richting bepalen

Een bullshitbaan of zinvol werk

Wil je iets nuttigs doen, maak dan werk van zinvol werk

Vier op de tien medewerkers vinden hun werk niet zinvol. Dat blijkt uit onderzoek van Schouten en Nelissen. Ze zijn minder bevlogen in hun werk, hebben geen regie en laten hun baan niet aansluiten op hun drijfveren en talenten. Hierdoor zijn ze minder gelukkig dan medewerkers die hun werk wel zinvol vinden.

Twijfel je aan het nut van je werk? Of is het voor jou duidelijk dat je niets wezenlijks uitvoert? Ervaar je jouw baan als onzinbaan, maar voel je je verplicht om te doen alsof dat niet het geval is?

Dan heb jij mogelijk wat Graeber noemt een ‘bullshitbaan’.

Volgens Graeber zullen die banen in aantal alleen maar toenemen. Met alle negatieve effecten voor werknemers van dien, zoals gevoelens van leegte door gebrek aan zingeving.

Dus, herken jij je in onderstaande omschrijvingen en voorbeelden? Durf eerlijk in jouw spiegel te kijken en de confrontatie aan te gaan.

Durf los te laten en maak werk van zinvol werk.

Het verhaal van Marlies

Ter inspiratie deel ik het verhaal van Marlies met je. Het verhaal is een aangepaste versie van een van haar succesverhalen.

Mijn werk als assistente op het makelaarskantoor.

“In eerste instantie was het voor mij fijn werken op het kantoor. De makelaar ging vaak naar klanten om huizen te taxeren en in de verkoop te nemen en ik was het aanspreekpunt op het kantoor. Ik moest ervoor zorgen dat de etalage met alle woningen er goed en compleet uitzag. Ook werd van mij verwacht dat ik de taxatierapporten uitwerkte en deze naar de klanten stuurde. En ik stond klanten te woord die het kantoor kwamen inlopen met vragen over een bepaalde woning.

Er kwam een dip in de huizenmarkt. In plaats van een nieuw jaarcontract werd mij een contract aangeboden via een uitzendbureau. Ze wisten niet wat ze met het kantoor gingen doen en of het kantoor waar ik werkte wel openbleef.

Na drie maanden was nog steeds niet duidelijk wat er met het makelaarskantoor ging gebeuren. De makelaar had zijn baan opgezegd en was iets anders gaan doen. Daardoor werd het nog stiller op kantoor. Er waren dagen dat ik een romannetje kon lezen zonder dat ik iemand had gesproken. Als ik dan een keer een opdracht kreeg om een taxatierapport te maken, had ik daar helemaal geen zin meer in.

Op een gegeven moment heb ik de telefoon gepakt en gebeld met het hoofdkantoor met de vraag of de baas aanwezig was. Ik wilde weten wat er nu ging gebeuren en ik verveelde mij op mijn werk.

Na een paar keer bellen had ik eindelijk de baas aan de telefoon. Hij snapte niet dat ik vragen had over hoe het stond met het kantoor, want ik was maar een uitzendkracht. Toen ben ik erg boos geworden en ik heb tegen hem gezegd dat als ik dan uitzendkracht was, ik hem ook meteen kon vertellen geen interesse meer te hebben in de baan en wilde vertrekken. Hier schrok hij van, maar hij vond nog steeds dat ik mijn mond diende te houden. Tijdens dat gesprek heb ik toen aangegeven dat ik de sleutel ging inleveren bij de receptie van de hoofdvestiging.

Vervolgens heb ik na het gesprek alle lichten uitgedaan, de deuren op slot gedraaid en ben ik naar de hoofdvestiging gegaan. Op het moment dat ik het pand binnenging, kwam de directeur de trap aflopen. Hij vroeg me waar ik mee bezig was. Hij gaf te kennen dat er van mij werd verwacht dat ik weer aan de receptiebalie bij het makelaarskantoor ging zitten.

Toen werd ik weer boos en heb ik aangegeven dat elk persoon graag met respect behandeld wil worden en graag wil weten waar hij/zij aan toe is. Of je nu onderaan of bovenaan de ladder staat. Dit gebeurde niet en daarom besloot ik om te gaan. Ik heb de directeur de sleutel gegeven en ben het pand uit gelopen.”

Bullshitbanen volgens Graeber

Volgens Graeber is een bullshitbaan een onzinbaan.

Volgens hem gaat het dan om banen die niet echt nodig zijn. Hij heeft daarbij banen voor ogen die ontstaan zijn met het verdwijnen van productiegerichte beroepen. Dat proces is in de vorige eeuw al in gang gezet, maar voltrekt zich nu in versneld tempo.

Denk daarbij aan banengroei op het gebied van bijvoorbeeld management, administratie, sales en dienstverlening. En het ontstaan van een heel scala aan dienstverlenende beroepen, zoals bijvoorbeeld hondenuitlaters of maaltijdbezorgers.

Volgens Graeber lijkt het erop dat er allerlei zinloze banen worden bedacht, enkel en alleen om ons allemaal aan het werk te houden. Bovendien zijn die banen niet alleen zinloos, maar vaak ook gevaarlijk. Als voorbeeld daarvan noemt hij het werken als telemarketeer, waarbij het jouw opdracht is om mensen producten of diensten aan te smeren die ze niet nodig hebben. En die mogelijk zelfs schadelijk zijn.

Of een baan een bullshitbaan is of niet, is deels subjectief

Wie bepaalt welke banen er echt ‘nodig’ zijn? En wat betekent ‘nodig’ trouwens?

Zelf heb ik bijvoorbeeld geen hond. Maar zou ik die wel hebben en veel van huis zijn, dan lijkt een hondenuitlaatservice me een heel mooie oplossing die voorziet in een behoefte.

En zo zie ik ook bij de jongere generatie hoe handig het kan zijn als je op momenten je maaltijd kunt laten bezorgen.

Dus of hondenuitlaatservice of maaltijd bezorgen echt bullshitbanen zijn? Dat is voor mij nog maar de vraag.

Aan de andere kant vind ik het werk van telemarketeers bijvoorbeeld heel irritant. Ze zijn me alleen maar tot last. Ze roepen zelfs agressie bij me op, omdat ze vasthoudend producten of diensten aan me proberen te slijten waar ik totaal geen behoefte aan heb. Waar ik bovendien ook niet om gevraagd heb.

Voor de telemarketeer zelf hoeft zijn baan geen onzinbaan te zijn. Integendeel, ik ken coachklanten die helemaal kicken op de resultaten van hun telefonische verkoop. En de bijdrage die ze op die manier leveren aan het succes van de organisatie waarvoor ze werken.

Een onzinbaan is pas echt een bullshitbaan als je als werknemer zelf je baan als onzinbaan ervaart

Zoals in het voorbeeld van Marlies. Als je als een soort decor bij de receptiebalie zit, terwijl er geen bezoeker komt. En er verder amper werk voor je te doen is.

Of zoals een van mijn ooms vertelde, dat hij aan het begin van zijn loopbaan als werktuigbouwkundige bij Philips producten moest ontwerpen, waar volgens hem niemand op zat te wachten en waar hij kwalitatief niet achter kon staan. Het is de vraag of het een onzinbaan betrof, maar door de betreffende werknemer werd de baan wel als zodanig ervaren.

Iets vergelijkbaars was de ervaring van een van mijn coachklanten. Als architect werkte hij op een groot, gerenommeerd architectenkantoor. Als architect was hij alleen maar bezig met kleine onderdelen van grote projecten. Omdat hij geen zicht had op zijn bijdrage aan het grotere geheel, vroeg hij zich af waar hij überhaupt mee bezig was.

Ook al lijkt het dan voor een buitenstaander mooi om bij een gerenommeerd bedrijf te werken, voor hem was het bullshit.

Een onzinbaan wordt pas echt pijnlijk als je je verplicht voelt om te doen alsof de baan geen onzin is

Als werknemer kun je het bestaan van je baan dan niet rechtvaardigen, maar je voelt wel de verplichting om te doen alsof dat niet het geval is.

Bijvoorbeeld omwille van arbeidsvoorwaarden als zekerheid van een goed inkomen, het zelf in kunnen vullen van je takenpakket en werktijden. Bovendien geven sommige onzinbanen, bijvoorbeeld overbodige managementfuncties, je ook een zekere status.

Je verplicht voelen om te doen alsof je baan geen onzinbaan is, is volgens Graeber kenmerkend voor een echte bullshitbaan.

Na een aantal werkdefinities komt hij in zijn boek al redenerend tot zijn uiteindelijke definitie van een bullshitbaan:

Mijn aanbeveling aan jou

Ervaar je jouw huidige baan als een bullshitbaan, volgens de definitie van Graeber?

Ga de confrontatie aan en maak werk van voor jou zinvol werk. Dat is werk waar je gelukkig van wordt.

Dat ideale werk is werk dat past bij jouw persoonlijke missie en de bijdrage die jij wilt leveren met wat je doet in je werk. Dat is werk dat past bij jouw kwaliteiten en waarin je jouw kwaliteiten verder kunt ontwikkelen. Dat alles in een omgeving die optimaal bij jou past.

Het is mijn missie als loopbaancoach om jou daarbij te begeleiden, zodat jij jouw ideale werk kunt realiseren.

In mijn programma ‘Bouw je ideale loopbaan’ gaan we daarmee aan de slag.

Meer informatie over dat programma vind je hier.

Schat je in dat een individueel traject beter bij je past? Maak een afspraak voor een oriënterend gesprek via deze link.

11 januari 2019/door Marlène Langbroek

5. Realiseren baan

De kracht van authenticiteit

Hoe echtheid, authenticiteit je helpt bij de baanverwerving

Heb jij ook zo’n moeite met mensen waarbij het voelt alsof ze vooral anderen nadoen?

Het overkwam mij laatst bij een workshop die ik volgde. Het thema sprak mij erg aan. Verwachtingsvol zat ik in de zaal. Maar al gauw begonnen er bij mij allerlei bellen te rinkelen en was ik volkomen afgeleid. Ik herkende de woorden van Laura en het stappenplan aangereikt door Lianne. Het eigen verhaal van de spreekster hoorde ik niet.

Het voelde voor mij alsof de spreekster een rol speelde in haar eigen theater en zij speelde die rol bovendien nog slecht.

Herken jij zulke ervaringen?

Dat iemand heel gemaakt bij jou overkomt? Dat je het gedrag ervaart als maniertjes, als een aangeleerd kunstje dat wordt vertoond? Daarbij het eigen gezicht voor jouw gevoel verstoppend achter een masker?

Ik ervaar dat als erg hinderlijk. Ik word dan ook nieuwsgierig naar de persoon die erachter zit en kijk uit naar het moment dat ik daarmee echt contact kan maken. Ik heb daar enorm veel behoefte aan en ik ben benieuwd hoe dat is voor jou.

Ook bij de baanverwerving is echtheid, authenticiteit een cruciale factor. Ook al lukt het sommigen, om een baan te verwerven louter door het goed spelen van hun rol.

Baanverwerving is meer dan een kunstje

De spreekster in mijn workshop had duidelijk een kunstje geleerd. Helaas herkende ik het kunstje en werd ik op scherp gezet. De letterlijke toepassing van het kunstje triggerde mij en speelde een belangrijke rol bij de herkenning.

Ze had zich de techniek nog onvoldoende eigen gemaakt. Daardoor voelde zij voor mij als onecht, onbetrouwbaar en viel ze bij mij door de mand.

Bij de baanverwerving is dat niet anders.

Dat doet me denken aan min of meer gestandaardiseerde sollicitatiebrieven. Op internet kun je kosteloos veel voorbeelden vinden. Tegen betaling kun je zelfs brieven laten schrijven op maat.

Helaas worden dat soort brieven door de kritische selecteur snel onderkend en vaak zelfs als geen eigen werk, onecht, niet-authentiek terzijde gelegd.

Maar heb je veel geluk en wordt het kunstje niet herkend, dan kan het zijn dat je naar aanleiding van zo’n standaardbrief toch uitgenodigd wordt voor een gesprek.

Een goed acteur kan het lukken om mensen in te pakken

Als je het kunstje van de baanverwerving goed in je vingers hebt, kan het zomaar zijn dat het je lukt om daarmee een baan te krijgen. Ook al past die baan niet optimaal bij jou. Dan nog kan het je lukken om je overtuigend te presenteren, alleen al omdat je het kunstje goed beheerst.

Als voorbeeld, een van mijn coachklanten. Door een reorganisatie kwam haar functie te vervallen en haar contract werd niet gecontinueerd. Vaardig als zij was in het solliciteren wist zij, nog voor de start van ons traject, in enkele dagen een nieuwe baan te verwerven. Ook al wist zij bij voorbaat dat die baan onvoldoende matchte. Als commerciële vrouw kende zij de kneepjes van het verkoopproces en wist de selecteurs te overtuigen.

De selecteurs waren erg gecharmeerd van haar optreden in het theater en gingen graag met haar in zee. Maar na een paar maanden was de euforie verdwenen. Zeker voor mijn coachklant was er absoluut geen sprake van een goede match.

Een goede match ontstaat door open interactie op basis van de werkelijkheid

Wist je dat organisaties steeds meer waarde hechten aan authentieke medewerkers? Dat men graag medewerkers heeft die weten wat zij willen en weten waar zij voor staan? Die open en eerlijk zijn, niet alleen naar zichzelf, maar ook naar anderen?

Laat in interactie met organisaties dan ook gerust zien wie je bent. Schroom in een selectie dan bijvoorbeeld ook niet om je vragen te stellen. Daarmee laat je juist je ware zelf zien. En door die interactie kun je komen tot een goede match.

Dat geldt niet alleen voor jou als kandidaat, maar ook voor de organisatie.

Een goede match is sustainable, een goede match blijft

Wist je dat authentieke medewerkers succesvoller zijn dan collega’s die een rol spelen op de werkvloer? Eigenlijk hoef ik je dat niet te vertellen. Jij herkent dat vast ook. Misschien heb je het zelfs aan den lijve ervaren.

Als je voor je gevoel een rol speelt, dan mis je je passie. Misschien ben je zelfs je idealen helemaal kwijtgeraakt. En dat werkt zeer zeker door in de manier waarop je bezig bent met je werk.

Doe je werk dat je op het lijf geschreven is, dan kost dat werk je ook vaak weinig energie. Grote kans dat het werk je zelfs energie oplevert. Zeker als het werk voor jou stimulerend en uitdagend is. Lees een vorig artikel van mij daar nog maar eens op na.

Zit je lekker in je vel in je werk, dan zul je ook veel minder stress en werkdruk ervaren dan medewerkers die een rol spelen in hun werk. Bovendien zul je eerder geneigd zijn om in open communicatie zaken bespreekbaar te maken

Ben je daarentegen uitgekeken op de dingen die je doet, dan kost het je moeite en energie om jezelf te motiveren. Je zult waarschijnlijk ook eerder ontevreden zijn met je werk en afhaken of het conflict aangaan als iets je niet zint.

Authentieke medewerkers zijn ook gedreven om zich verder te ontwikkelen. Zij willen actief betrokken blijven bij de organisatie en zij willen vooruit. Ze zijn eerder geneigd om zich proactief op te stellen, mee te denken en hun aandeel te leveren in de ontwikkeling van het bedrijf.

Zo ontstaat er een duurzame relatie tussen organisatie of opdrachtgever en professional, een relatie die blijft.

Het is dan ook geen wonder dat organisaties steeds meer waarde hechten aan authentieke professionals.

Authentieke professionals geven zelf sturing aan hun loopbaan

Loopbaanzelfsturing vraagt vaardigheden. Net als het besturen van een auto gaat dat niet vanzelf, maar moet je dat besturen leren. Om het je vervolgens eigen te kunnen maken. Zo eigen, dat je er eigenlijk niet meer bij na hoeft te denken, maar dat het voelt als geautomatiseerd of zo je wilt, geïnternaliseerd.

Bij loopbaanzelfsturing is het niet anders dan bij rijvaardigheid. Zo ga je ook bij MEER WAARDE IN WERK volop oefenen en trainen, totdat je de loopbaanvaardigheden je helemaal eigen hebt gemaakt.

Net als een ervaren chauffeur durf je je dan in het verkeer op de arbeidsmarkt te begeven. Je bepaalt je koers, je weet daarop te sturen en te anticiperen, je weet behendig te manoeuvreren en alert te reageren op onvoorziene situaties die zich voordoen.

Zo hoef je niet langer een kunstje te vertonen, maar kun je je authentiek presenteren op een manier die past bij jou. En zo kun je laten zien wie jij bent en waar jij voor gaat.

Zo kun je komen tot een tot een match die optimaal past bij jou en wat de organisatie nodig heeft.

Ik ben benieuwd naar jouw ervaringen bij de baanverwerving. Ik lees graag je reactie.

23 november 2018/door Marlène Langbroek