Tag Archief van: passende baan

Waarom alleen een testbatterij bij loopbaanvragen geen duurzame oplossing biedt

 

Onlangs werd ik benaderd door een van mijn netwerkcontacten met de vraag of ik zijn zoon kon helpen om een goede stageplek te vinden.

Tot een oriënterend gesprek ben ik altijd bereid. En ik zet mijn netwerk graag in om voor mensen een opening naar een mooie baan te creëren. Mensen met elkaar verbinden en mijn steentje bijdragen, zodat mensen hun ideale werk kunnen realiseren, is onderdeel van mijn missie.

En zogezegd, zo gedaan.

We hadden een leuk gesprek. Toch had ik mijn bedenkingen. De studiekeuze na het voortgezet onderwijs bleek al een moeilijke puzzel. Het maken van tests gaf voor dat moment een oplossing. Maar de vraag ‘Wat wil ik nu echt?’ was kennelijk niet beantwoord en kwam in alle hevigheid weer naar voren bij de keuze voor een stageplek.

Want als je niet weet wat je zoekt, ook al gaat het om een stageplek, dan zul je het niet gauw vinden. En als jij niet weet wat je een werk- of opdrachtgever te bieden hebt, dan zal een werk- of opdrachtgever niet gauw geneigd zijn om in jou te investeren.

 

Waarom alleen een testbatterij bij loopbaanvragen geen oplossing biedt

 

Zelfkennis is nodig om tot een goede keuze te komen

 

En niet alleen zelfkennis. Eerder zelfbewustzijn.

Je bewust zijn van wat je een werkgever te bieden hebt. Wat je kwaliteiten zijn en wat voorbeelden zijn waaruit blijkt dat je genoemde kwaliteiten hebt. Wat jouw ambities zijn, waar jouw interesses met name naar uitgaan en waar jij warm voor loopt.

En ook niet onbelangrijk, wat een omgeving is die je nodig hebt om te groeien en te bloeien. Waarbij je dan meer kunt benoemen dan bijvoorbeeld een fijne, gezellige omgeving waarin goed met elkaar wordt samengewerkt.

 

 

De makke van zelfkennis op basis van gemaakte tests

 

Door het maken van tests kun je van alles over jezelf aan de weet komen. Bijvoorbeeld waar je goed in bent, wat je persoonlijkheidstype is, welke werkomgeving bij je past, waar jouw interesse naar uitgaat, welke waarden belangrijk voor je zijn.

En als het goed is, dan is met je besproken in hoeverre jij je in de resultaten herkent. Zodat je ook zelf met voorbeelden de testresultaten kunt staven.

Maar het blijven testresultaten, in termen van ‘de test zegt…’ of ‘uit de test komt dat ik …’.

Vul zelf maar in wat er uit de test gekomen is.

Zo verging het ook de zoon van mijn netwerkcontact. Maar op mijn vragen waar hij met name goed in is en waar zijn interesse met name naar uitgaat, kon hij geen antwoorden geven. Kennelijk had hij de testresultaten, wat ik noem, niet geïncorporeerd. Hij had ze zich niet eigengemaakt.

Waardoor de keuze voor een stageplek drijfzand zou worden. Als er niet eerst gewerkt zou worden aan een stevig fundament.

 

 

Door gesprekken en werken aan opdrachten zelf komen tot een antwoord op je loopbaanvraag

 

In een eerder artikel schreef ik over ‘het geheim van waaromvragen’.

Vragen en met name waaromvragen zetten aan tot nadenken.

Het antwoord op jouw loopbaanvragen zit naar mijn mening al in jou. Je hoeft het niet te bedenken. Voor mij als loopbaancoach, is het de kunst om samen met jou dat antwoord eruit te halen.

Dat eruit halen doen we niet alleen door het voeren van gesprekken. Je gaat met allerlei opdrachten/oefeningen aan het werk, waardoor steeds weer nieuwe of aanvullende informatie zichtbaar of bespreekbaar wordt. Zodat uiteindelijk de hele puzzel gelegd kan worden en het antwoord op de loopbaanvraag heel helder tevoorschijn komt.

 

 

De kracht van het zelf (al dan niet begeleid) beantwoorden van je loopbaanvraag

 

Heb je eenmaal het voor jou passende antwoord op jouw loopbaanvraag gevonden, dan voel je ook de kracht om er vol voor te gaan.

Het antwoord geeft je energie en brengt je in beweging.

Dat zie ik bij mijn coachklanten. Eenmaal het antwoord gevonden, hebben ze niet alleen een stevig fundament om succesvol werk te maken van hun ideale werk. Ze hebben ook de energie en de drive om er vol voor te gaan.

Vooral ook omdat ze het antwoord hebben geïnternaliseerd. Het is van hen en komt niet van buiten. Ze hebben gevoeld waar ze goed in zijn, waar ze energie van krijgen en waar ze in willen groeien.

 

 

Ben je getriggerd door mijn artikel? Lees ook nog eens mijn artikel ‘Tests zijn heel zinvol, hoewel……….’

 

 

Ben je niet gelukkig met je huidige werk? Wil je in 2023 stappen zetten, maar weet je niet in welke richting?

Lees mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?

 

En wil je, al dan niet na het lezen van mijn boek, jouw vragen aan me voorleggen?

Neem contact met me op en maak een afspraak voor een oriënterend gesprek.

 

 

 

 

Waarom je in de communicatie je werkprofiel niet te smal moet maken met lieverkoekjes

 

Lieverkoekjes worden hier niet gebakken’; misschien heb jij die uitdrukking ook weleens gehoord. Mogelijk in je jeugd. Of misschien gebruik je die zelf af en toe als ouder of als je werkt met jonge jeugd.

Het is een uitdrukking die gebruikt wordt als iemand niet tevreden is met wat men hem geeft. En zegt liever iets anders te willen hebben. Of te doen.

Ik kan me die uitdrukking goed herinneren uit mijn jeugd.

In mijn coachtrajecten heb ik het af en toe ook over lieverkoekjes. En wel als we het hebben over het profiel van je ideale werk. Want in je profilering naar buiten toe is het niet slim om je te veel te profileren met je nice to haves, je lieverkoekjes. Lees waarom.

 

Met lieverkoekjes verklein je je kansen op de arbeidsmarkt

 

Wil je als werkgever sollicitanten binnenhalen: maak in vacatureteksten onderscheid tussen ‘musthaves’ en ‘nice to haves’

 

In een artikel in NRC las ik tips om als werkgever een vacaturetekst zo aantrekkelijk mogelijk te maken en sollicitanten binnen te halen.

Een van die tips is om in een vacaturetekst onderscheid te maken tussen musthaves en nice to haves. Om te beginnen bevordert dat de leesbaarheid. Maar niet alleen dat. Het is ook belangrijk voor de diversiteit.

Want zoals in het betreffende artikel ook naar voren komt: eerder dan mannen zijn vrouwen geneigd om niet te reageren als ze niet aan álle punten voldoen.

Dat herken ik bij mijn coachklanten. Mannen denken over het algemeen makkelijker dat ze iets wel kunnen, ook al hebben ze er nog geen ervaring mee. Zij laten zich in vergelijking met vrouwen niet zo snel afschrikken door wat in een vacaturebeschrijving gevraagd wordt.

Wil je nog eens lezen wat ik in een van mijn vorige artikelen daarover schreef, klik dan hier.

 

 

Ook als je focust op ander werk is het goed om in eerste instantie te focussen op de ‘musthaves’ en niet op de ‘nice to haves’, de lieverkoekjes

 

Daarbij maakt het niet uit of je wilt werken in loondienst of als zelfstandige.

In mijn coachtrajecten kom je tot een omschrijving van het profiel van je ideale werk als antwoord op drie vragen: ‘Wat wil ik?’, ‘Waar wil ik dat?’ en ‘Wat is verder daarbij voor mij belangrijk?’.

Zoals het voor een werkgever goed is om in vacatureteksten onderscheid te maken tussen musthaves en nice to haves, zo is het in jouw presentatie van het werk dat je wilt doen, goed om een vergelijkbaar onderscheid te maken in criteria met betrekking tot werk.

Maak je profiel niet te smal. Want doe je dat wel, dan verklein je je kansen. In die zin dat je met een smal profiel het risico loopt dat slechts een beperkte groep potentiële werkgevers of opdrachtgevers zich aangesproken voelt. Want een smal profiel kan al gauw de indruk oproepen dat je veel eisen hebt: ‘die heeft veel noten op haar zang’.

Met name in het antwoord op de vraag ‘Wat is verder daarbij voor mij belangrijk?’ zitten over het algemeen de lieverkoekjes. Bijvoorbeeld werkplek/kantoor op fietsafstand, deels thuiswerken of in een kantoortje in de stad, goede koffie, parkeergelegenheid, flexibiliteit in werktijden en locatie, budget voor persoonlijke ontwikkeling.

 

 

Wat een en ander betekent voor jouw profilering en jouw besluitvorming

 

Mijn advies is om bijvoorbeeld op LinkedIn bij ‘info’ met name te beschrijven voor wat voor werk je beschikbaar bent en waar je dat werk zou willen doen. Bij dat laatste punt denk ik aan jouw favoriete kennis- of vakgebied en jouw favoriete werkveld en soort organisatie.

Beperk je dus in je profilering tot een antwoord op de eerste twee vragen met betrekking tot het profiel van je ideale werk: ‘Wat wil ik?’ en ‘Waar wil ik dat?’.

Dat betekent niet dat wat je opgeschreven hebt als antwoord op de vraag ‘Wat is verder daarbij voor mij belangrijk?’ niet waardevol is. En niet meegenomen hoeft te worden in je besluitvorming. Het is zeker wel waardevol, maar lang niet in alle gevallen musthave. Het is aan jou om afwegingen te maken of een voorwaarde of criterium een musthave is of meer een lieverkoekje.

En wellicht kun je ook criteria min of meer tegen elkaar wegstrepen.

 

 

 

Heb je nog geen goed beeld van het werk dat je zou willen doen?

Lees mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?’.

 

En kun je wel wat hulp gebruiken om te komen tot een antwoord op de vraag ‘Wat wil ik nu echt?’

Leg contact met me. Graag maak ik tijd voor je vrij om jouw vragen te beantwoorden.

 

 

 

 

Betere antwoorden op loopbaanvragen door het aangaan van gesprekken

 

Veel van mijn coachklanten willen niet zomaar een baan. Zij zijn op zoek naar werk waarin hun kwaliteiten optimaal tot hun recht komen en werk waarmee ze een maatschappelijke bijdrage kunnen leveren.

Ze willen van betekenis zijn met het werk dat ze doen.

Maar hoe die betekenis dan concreet ingevuld moet worden? Of in welke richting je dan moet denken?

Misschien heb jij je die vragen ook al eens gesteld.

Om te komen tot een antwoord op je loopbaanvragen kun je in eentje gaan reflecteren, maar vaak kom je sneller tot een antwoord als je in gesprek gaat met een sparringpartner. Wie dat dan voor jou ook mag zijn.

Elke keer voelt het voor mij als loopbaancoach als een bijzonder voorrecht om die gesprekken te voeren. En kan ik samen met mijn coachklant genieten van hoe stap voor stap het antwoord op loopbaanvragen duidelijk wordt.

 

betere antwoorden op loopbaanvragen door het aangaan van gesprekken

 

Introspectie of outrospectie om te komen tot een antwoord op loopbaanvragen

 

Introspectie betekent letterlijk naar binnen kijken. Van een afstandje naar jezelf kijken: je eigen gedachten, gevoelens, motieven, gedrag, fantasieën.

Het kan je helpen om te komen tot antwoorden op je vragen, bijvoorbeeld loopbaanvragen. Je kunt antwoorden op loopbaanvragen zoeken en vinden in jezelf.

Daarbij stel je jezelf vragen en door in gesprek te gaan met jezelf probeer je te komen tot antwoorden.

Maar of die antwoorden kloppen? Of de beelden die jij in je hoofd hebt overeenkomen met de werkelijkheid? Dat is nog maar de vraag.

Bovendien loop je met introspectie het risico dat je in je eigen hoofd, wat ik noem, in rondjes blijft draaien.

Dus, wil je komen tot antwoorden op je loopbaanvragen beperk je niet tot introspectie. Ga gesprekken aan met anderen; outrospectie. Door het voeren van gesprekken, anders dan met jezelf, kun je achterhalen of de indrukken die je hebt kloppen. En kom je tot betere antwoorden dan wanneer je alleen naar binnen kijkt.

Overigens is outrospectie nog geen gangbaar woord. Ik hoorde het onlangs in een podcast van de HKU met Peter Henk Steenhuis. Als woord vind ik het een mooie tegenhanger van introspectie.

 

 

Een goed gesprek voeren betekent nadenken, woorden vinden, jezelf of de ander bevragen

 

Een goed gesprek voeren gaat niet iedereen even makkelijk af. Het vraagt oefening, training.

Ik ervaar dat in coachtrajecten. Dat begint al, als we bezig gaan met het werken met succesverhalen en met name het benoemen van kwaliteiten.

In eerste instantie laat ik de ander benoemen welke kwaliteiten zij laat zien in het door haar geschreven verhaal. Vaak heeft betreffende persoon daar wel een beeld bij, maar hoe dat beeld te beschrijven is vaak lastig. ‘Ja, hoe zeg je dat?’ is dan een reactie die ik vaak hoor.

Als ik dan kenbaar maak hoe ik de kwaliteit omschreven heb, dan hoor ik met regelmaat: ‘Ja, dat heb je goed omschreven’. En soms: ‘Nee, dat is het niet echt, maar het gaat wel in die richting’. Al doorvragend en doorpratend komen we dan tot een label of omschrijving die past.

 

Het is de kunst om de juiste woorden voor de weergave van een specifieke inhoud of betekenis te vinden.

En niet iedereen is een taalkunstenaar of een taalwetenschapper.

En is iemand dat wel, dan kan het zijn dat die nog meer dan iemand die die achtergrond niet heeft, gaat wikken en wegen om te komen tot het juiste woord of de juiste woorden.

Zo gaf een van mijn coachklanten, een taalwetenschapper en communicatieadviseur aan: ‘Ik ga er nog eens goed over nadenken’.

Taalvaardigheid is een van haar kwaliteiten:

Door mijn gevoel voor taal en grote woordenschat kan ik me goed uitdrukken, zowel mondeling als schriftelijk. Ik kan in gesprekken woorden vinden die passen en in teksten zinnen maken die lopen. Door te spelen met taal ben ik in staat om nuances aan te brengen en te verwoorden wat mensen bedoelen. Weloverwogen kies ik de juiste woorden om contact te maken en verbinding te leggen. Daardoor voelen mensen zich gehoord en gezien.’

 

 

Een gesprek over loopbaanvragen krijgt diepgang door doorvragen

 

Een vraag, met name de ‘waarom-vraag’ doet nadenken.

Of varianten op die waarom-vraag, zoals: ‘Wat met name spreekt jou daarin aan?’ of ‘Wat in het bijzonder maakt dat belangrijk voor jou?

Door doorvragen kom je tot de essentie.

 

Zo had ik laatst een gesprek met een van mijn coachklanten over de bijdrage die hij wil leveren met zijn werk.

In eerste instantie was zijn antwoord: ‘Ik wil iets betekenen voor mensen, een maatschappelijke bijdrage leveren’.

Dat is een antwoord dat ik vaak hoor en dat heel algemeen en heel breed is. En dat dus vraagt om specificering, wil het richting geven.

Mijn volgende vraag in dit voorbeeld was: ‘Wat boeit je daaraan?’. Zijn antwoord daarop: ‘Verbeteren van een situatie, verbeteren van processen’.

Wat mij deed doorvragen: ‘Welk facet daaraan intrigeert je het meest?’. Waarop hij antwoordde: ‘Het verbeteren van de rechtspositie van mensen’.

Mijn volgende vraag: ‘Wat intrigeert je daaraan weer het meest?’. Ik kreeg als antwoord: ‘Rechtvaardigheid, eerlijke behandeling’.

Waarop weer mijn vraag: ‘Als je denkt aan rechtvaardigheid, eerlijke behandeling, waar zou je specifiek een bijdrage aan willen leveren?’. Zijn antwoord: ‘Rechtvaardigheid voor mensen in een kwetsbare positie’.

Het gesprek was een mooi samenspel met voor de coachklant een verrassende, maar er snel over nadenkend, ook herkenbare uitkomst.

Zijn reactie:

Dan zouden opties als vertrouwenswerk bij een vakbond, belangenbehartiging, Ombudsman bij de Gemeente *******, Ombudsman voor kinderen, heel goed daarin passen.

Dat zijn opties waaraan ik weleens heb gedacht.’

 

Het was alsof een en ander op zijn plek viel. Het was een bevestiging van opties die al eens waren opgeplopt in zijn denken.

Voor mijn coachklant is nu de volgende stap het doen van zijn onderzoek in die richting.

 

 

Verder onderzoek doen door het aangaan van gesprekken

 

Heb je een beeld van de richting die je uit wilt gaan, dan is het zaak om door het aangaan van gesprekken verder je opties te onderzoeken.

Enerzijds om te achterhalen welke concrete opties passen bij het werk dat je wilt doen. Want, uitgaande van het boven beschreven voorbeeld, zijn er vast nog meer concrete functies waarin je een bijdrage kunt leveren aan rechtvaardigheid voor mensen in een kwetsbare positie.

Zo werkt een van mijn netwerkcontacten bijvoorbeeld als cliëntenvertrouwenspersoon Wet Zorg en Dwang.

Anderzijds kun je door het aangaan van gesprekken toetsen of het beeld dat jij van een specifieke functie hebt, overeenkomt met de werkelijkheid. En als dat beeld in de praktijk anders is dan wat jij je had voorgesteld, of dat werk dan nog bij je past.

En niet onbelangrijk bij het doen van je onderzoek is achterhalen in hoeverre er behoefte is aan mensen, die het werk doen dat jij zou willen doen.

Dat doet me denken aan het Ikigai concept.

Ikigai, een Japans concept, en de sleutel voor gepassioneerd leven. Met waar je goed in bent en met wat je graag doet jouw bijdrage leveren aan waar behoefte aan is en wat aansluit bij jouw persoonlijke missie. En waar je dan ook nog een mooi inkomen mee kunt genereren.

 

 

 

Wil je door het aangaan van gesprekken in een kleine groep gelijkgestemden inspiratie opdoen en begeleid komen tot antwoorden op je loopbaanvragen?

Wil je leren van elkaar en volop oefenen met het verwoorden van waar je goed in bent en wat belangrijk voor je is?

Lees mijn aanbod over de training Bouw je ideale loopbaan en meld je aan.

 

En wil je niet wachten tot november, maar nu werk maken van ander werk?

Neem gerust contact met me op.

 

 

 

 

In hoeverre is gelaatkunde een geschikt instrument om een beeld te krijgen van talenten van mensen?

 

‘Iemands talent bepaalt al voor een groot deel hoe hij of zij eruitziet’, las ik in de nieuwsbrief van Werf&. Of anders geformuleerd: door te kijken naar het uiterlijk van mensen kun je het innerlijk beter begrijpen.

 

Ik herinner het me nog goed, ook al is het heel lang geleden. Ik liep stage bij een Adviesbureau voor Opleiding en Beroep, een AOB. Naast individuele beroepskeuzeonderzoeken deden we screenings van leerlingen op scholen voor voortgezet onderwijs. Met het oog op de te maken keuze voor de volgende stap in hun loopbaan.

Een hele testbatterij hadden de leerlingen doorgewerkt. Het was de taak aan ons als beroepskeuzeadviseurs om op basis van de testresultaten te komen tot een advies. Zonder dat we de leerlingen ontmoet hadden.

Meer dan eens kon het gebeuren dat ik al bij het binnenkomen van betreffende leerling in een paar seconden de indruk had ‘Het advies dat ik op basis van de testresultaten geformuleerd heb, gaat het niet worden.

Maar zoals testresultaten lang niet altijd een representatief beeld geven van wie iemand is als persoon en wat zijn kwaliteiten zijn, zo zijn ook bij de gelaatkunde, Fysionomie of Fysiognomie, kanttekeningen te maken.

 

In hoeverre is je talent af te leiden uit hoe je eruitziet?

 

Fysiognomie; karakter en talent afleiden van hoe je eruitziet; het fysieke lichaam, de vorm van het hoofd en het gezicht

 

Ook al kon ik toen ik stageliep nog niet direct duiden en woorden geven aan wat ik zag bij een eerste indruk, kennelijk vorm je je in luttele seconden een beeld van iemand. En maak je daar een interpretatie bij.

Het is dan ook geen wonder dat men zegt: ‘De eerste indruk telt’. En zelfs: ‘De eerste indruk is beslissend in een selectiegesprek.’

 

Fysiognomie is al heel oud. En nam bijvoorbeeld 3000 jaar geleden al een belangrijke plaats in, in Ayurveda, de Hindoeïstische gezondheidsleer. En nu nog steeds.

Ook de Griekse arts Hippocrates (ongeveer 400 jaar voor Christus) hield er zich mee bezig, resulterend in zijn temperamentenleer. In die leer gaat hij uit van de (ont-)menging van vier lichaamssappen: bloed (sanguis), gal (chole), slijm (phlegma) en zwarte gal (melancholos).

Het lichaamssap dat overheerst bepaalt je temperament, je persoonlijkheidstype. Je temperament moet je daarbij zien als een kwaliteit en niet als iets slechts. Ook al ben je misschien geneigd om daaraan te denken, bijvoorbeeld bij het melancholische type.

Volgens de leer van Hippocrates heeft iedereen alle vier de typen in zich: het sanguinische, het cholerische, het flegmatische en het melancholische. Maar een of meer typen overheersen.

 

 

Aan hoe je eruitziet en je verschijning kun je zien welk type je bent

 

En niet alleen welk type je bent, maar ook wat jou karakteriseert en wat jouw talent is.

Het sanguinisch type is een harmonische verschijning en heeft een luchtige blik op het leven. Zijn tred is vaak huppelend of verend.

Sanguinische types zijn sterk op de buitenwereld gericht. Het zijn sociale mensen, gericht op samenwerken. Hun basisemotie is blijheid. Ze hebben veel interesses, maar vinden het moeilijk om zich lang op één onderwerp te richten. Ze zijn snel afgeleid en kunnen daardoor chaotisch overkomen.

Het cholerisch type is qua lichaamslengte vaak aan de kleine kant, is doelgericht en heeft een stevige stap.

Net als het sanguinisch type is een cholerisch type naar buiten gericht, maar meer beïnvloedend, dan volgend. Een cholerisch type is meer resultaatgericht, competitief en daadkrachtig. De basisemotie is boosheid.

Het flegmatisch type is wat steviger en ronder, heeft een wat slomere gang en sloft als het ware door het leven.

Het flegmatisch type heeft een sterk innerlijk leven en is meer naar binnen gekeerd. Flegmatische types zijn echte gevoelsmensen. De basisemotie is angst.

Het melancholisch type is vaak lang en slank en is een beetje bleek van uiterlijk. Hij heeft een stevige tred, maar loopt meer op de voorvoet. Mogelijk komt die tred voort uit een zware beleving van het leven.

Het melancholische type is een echte denker. Het is een sterk mens met een sterk innerlijk leven. Hij heeft een rijke binnenwereld die van buiten niet altijd zichtbaar is. Ogenschijnlijk zijn het heel rustige mensen, maar van binnen kan het flink broeien. Ze zijn heel nauwkeurig en heel zorgvuldig. De basisemotie is bedroefdheid.

Het is de moeite waard om eens bij jezelf te rade te gaan in welk type jij je het meest herkent. En of de beschrijvingen passen bij het beeld dat jij van jezelf hebt.

 

 

Koppeling van de vier temperamenten aan de vier elementen: lucht, water, vuur en aarde

 

De vier temperamenten in de temperamentenleer van Hippocrates kun je ook koppelen aan de vier elementen lucht, water, vuur en aarde, die iets zeggen over jouw persoonlijkheid.

Bij het sanguinisch type overheerst lucht. Bij het element lucht passen persoonskenmerken als opgewekt en vrolijk. Maar ook het hebben van veel interesses, snel afgeleid zijn, altijd tijd te kort hebben en soms oppervlakkig zijn.

Bij het cholerisch type overheerst vuur. Vuur-mensen doen iets zodat zaken gaan veranderen. Zij willen actie en nemen de leiding, zijn gefocust op de toekomst, zijn vasthoudend, druk en kunnen opvliegend zijn.

Het flegmatisch type wordt gekenmerkt door het element water. Water-mensen zijn rustig, kalm, reageren vaak onbewogen, zijn ietwat dromerig en hebben veel tijd nodig.

Het melancholisch type heeft veel van het element aarde. Aarde-mensen houden van overzicht, denken veel na, vooral om te begrijpen en onthouden goed. Heb je veel van het element aarde, dan ben je niet alleen ernstig, maar kun je ook somber zijn en zwaarmoedig.

 

 

Aanleg aflezen aan hoe je eruitziet

 

Aanleg aflezen aan hoe iemand eruitziet doe je niet zomaar even. Dat vraagt veel oefening en ervaring.

Zo geeft bijvoorbeeld Wetzels in de nieuwsbrief van Werf& te kennen dat hij inmiddels meer dan 500 karakteranalyses heeft uitgevoerd.

Ook Claudia van het Kaar, bij wie ik de cursus heb gevolgd, geeft aan dat gelaatkunde meer is dan alleen theoretische kennis. Bijvoorbeeld over wat een kleine neus betekent en wat een grote.

Gelaatkunde is zeer zeker ook een technische vaardigheid. Hoe neem je waar? Waar let je op? Bijvoorbeeld: wanneer is een neus klein? Je moet gevoel voor verhoudingen en verschillen ontwikkelen en vergelijken.

En belangrijk is ook hoe je communiceert over je waarnemingen. Belangrijk daarbij is hoe je je waarneming op een veilige manier kun brengen. Veel vragen stellen in plaats van praten vanuit ‘jij bent zus en zo….’. Dus bijvoorbeeld ‘in hoeverre herken je ……bij jezelf?

Eigenlijk zoals ik in mijn coachtrajecten te werk ga als ik laat horen en zien welke kwaliteiten ik uit een succesverhaal heb gehaald. Dat komt neer op altijd toetsen of je indruk juist is.

 

 

Tot slot

 

Gelaatkunde is de populaire benaming voor Psychognomie. En wordt gezien als een pseudowetenschap.

Ook al wordt in het artikel van Werf& gesproken over wetenschap.

Het is heel interessant en leuk om er meer van te weten. Wetend dat we ons gelijk een indruk vormen als we iemand ontmoeten en met ons gedrag reageren op iemands fysieke verschijning. Zo worden bijvoorbeeld meer talenten toegekend aan iemand die er goed uitziet. En minder talenten aan iemand die er minder goed uitziet.

Wat je waarneemt aan iemands fysieke verschijning en wat je aan gedrag ziet, daar zijn theorieën over. Bijvoorbeeld de beschreven temperamentenleer. Maar zover ik weet, is niet wetenschappelijk aangetoond dat het zo is. En voordat je er erg in hebt, ben je aan het discrimineren.

Wat ik wel weet, is dat men afstand heeft genomen van frenologie, de leer die stelde dat aanleg en karakter door de groei van bepaalde hersendelen worden bepaald. Het karakter en de aanleg zouden dan uit de vorm van de schedel kunnen worden afgeleid, die bepaalde knobbels zou vertonen.

Wat dat betreft vind ik het wel grappig dat we het nog wel steeds hebben over een wiskundeknobbel en talenknobbel, terwijl daar wetenschappelijk geen bewijs voor is.

 

Dat gelaatkunde een pseudowetenschap is en geen wetenschap, betekent niet per definitie dat gelaatkunde niet van betekenis kan zijn. Kennis van gelaatkunde kan je handreikingen geven waardoor je meer zicht krijgt op de elementen in iemands verschijning en gelaat die maken dat jij die verschijning op een bepaalde manier interpreteert.

Maar denk je het talent van iemand af te kunnen leiden uit hoe iemand eruitziet? Ik heb mijn twijfels. Het is in elk geval goed om je bewust te zijn van de valkuilen en de irrationaliteit die erin zit.

 

 

 

Heb jij nog onvoldoende zicht op jouw kwaliteiten en met name jouw talenten?

Neem gerust contact met me op.

Door mijn manier van werken in mijn coachtrajecten, anders dan met gelaatkunde, krijgen we jouw kwaliteiten in kaart. En kun jij je succesvol profileren op de arbeidsmarkt met jouw kwaliteiten en met het werk dat jij wilt doen.

 

 

 

 

Waarom minder uren werken lang niet altijd de oplossing is als je grote werkdruk ervaart.

 

Je bent goed gek’, zei mijn man. ’Dan ga je nog meer werken in je eigen tijd.’

Ik herinner het me nog goed. Het was jaren geleden, voordat ik als zelfstandig ondernemer aan het werk ging.

Al met al heb ik 25 jaar als docent in het onderwijs gewerkt. Vier jaar als docent handvaardigheid, zeven jaar als docent Algemene Onderwijskunde, vier jaar als docent gesprekstechnieken en observatiekunde en tien jaar als docent theorie en methoden loopbaanbegeleiding.

Met uitzondering van de jaren als docent handvaardigheid, heb ik steeds deeltijdbanen gehad. Met wisselende taakomvang, variërend van 0,4 tot 0,7 fte met soms een aanvulling tot 0,9 fte. Afhankelijk van de vraag.

Bij tijd en wijle was ik buiten mijn werkuren nog behoorlijk druk met mijn werk. Met name met het voorbereiden van mijn lessen en nawerk, zoals het beoordelen van opdrachten, nakijken van toetsen of het beoordelen van casuïstiek.

Dat deed me weleens verzuchten: ‘Misschien moet ik wat minder uren gaan werken.’

Maar of het verkleinen van je taakomvang dan de oplossing is?

 

Hoe kleiner de aanstelling, hoe meer werkdruk

 

Meerderheid van de docenten werkt niet voor niets in deeltijd

 

De gemiddelde aanstelling in het onderwijs is 28,8 uur.

Veel docenten werken parttime omdat ze anders hun werk niet afkrijgen. Of geen tijd meer overhouden voor wat naast hun werk belangrijk voor hen is.

Want werk je zelf fulltime in het onderwijs, dan zul je dat vast herkennen. En kijk je huiswerk of opdrachten bijvoorbeeld na in het weekend en bereid je je lessen voor in de avonduren, omdat je daar overdag niet aan toe komt omdat je dan je lessen geeft.

Parttime werken in het onderwijs heeft overigens niet alleen te maken met de keuze van de onderwijsgevenden. Als je de onderwijsvacatures een beetje in de gaten houdt, dat weet je dat veel parttimebanen worden aangeboden. Soms is het sprokkelen geblazen als je fulltime wilt werken. En wordt het bijvoorbeeld 0,4 fte op de ene school, aangevuld met 0,5 of 0,6 fte op een andere school.

En dan maar op en neer, van de ene school naar de andere en vergaderingen hier en vergaderingen daar. Waardoor het aantal uren dat je bezig bent met je werk alleen maar toeneemt. En de eventuele werkdruk eveneens.

In onderzoek van de Algemene Onderwijs bond (AOb) komt naar voren dat docenten structureel overwerken. Omgerekend naar fulltimebanen draaien docenten in het primair onderwijs een gemiddelde werkweek van 46,9 uur. Docenten in het voortgezet onderwijs komen aan 45,2 uur.

En ook docenten in het hoger onderwijs ervaren een steeds hogere werkdruk.

 

 

Werkdruk is niet hetzelfde als het druk hebben op je werk.

 

Het druk hebben op je werk is niet per definitie ongezond.

Je kunt het druk hebben op je werk en heel enthousiast zijn over wat je doet. Je voelt je betrokken bij je werk en de organisatie waarvoor je werkt.

Hard werken houd je dan goed vol, omdat je tijdens je werk vooral flow ervaart. Je gaat helemaal op in wat je doet, beleeft er plezier aan en bent intrinsiek gemotiveerd.

Als je bevlogen je werk doet, dan levert werk je energie op, in plaats van dat het je energie kost.

 

Ongezonde werkdruk levert werkstress op.

Bij een ongezonde werkdruk is er een structurele disbalans tussen wat er van iemand wordt verwacht op het werk en wat hij kan doen.

 

 

Er is een verschil tussen objectieve en subjectieve werkdruk

 

Bij objectieve werkdruk vraagt de uitvoering van het werk meer tijd van je dan je als medewerker beschikbaar hebt. Wil je dat als medewerker oplossen, dan kun je dat doen door te overwerken of accepteren dat er achterstanden ontstaan in het werk.

Subjectieve werkdruk heeft meer te maken met hoe jij als werkende de werkdruk beleeft. Daarbij maak je een inschatting van de taakeisen die aan je worden gesteld en de regelmogelijkheden die je ervaart. Die laatste hebben namelijk invloed op jouw beleving van werkdruk.

Zo werkt bijvoorbeeld een van mijn coachklanten structureel over, omdat na werktijd nog bloed- of urineonderzoekjes moeten worden gedaan of patiënten moeten worden teruggebeld. Het zou voor haar minder werkstress geven als ze daarin zelf zou kunnen sturen, bijvoorbeeld tussen de praktijkafspraken door tijd zou kunnen reserveren voor het terugbellen van patiënten. En bloed- en of urineonderzoeken zou kunnen uitbesteden aan de assistente.

Pogingen om haar afsprakenagenda zo in te richten dat ze in ‘werktijd’ de ruimte heeft voor taken zoals genoemd, blijken niet succesvol. Steeds weer wordt er in die geplande tijd een beroep op haar gedaan. En de assistentes zijn meestal op tijd naar huis, waardoor zij na ‘werktijd’ met regelmaat nog enige tijd bezig is voordat ze naar huis kan.

In een van mijn vorige artikelen lees je hoe taakeisen die aan je worden gesteld als stressoren kunnen worden ervaren, maar ook als uitdaging.

 

 

Minder uren werken is lang niet altijd de oplossing als je grote werkdruk ervaart

 

Een risico van parttime werken is dat je in vergelijking met mensen die fulltime werken meer kunt ‘uitdijen’ in je werk.

Werk je fulltime, dan werk je sowieso al vijf dagen. Misschien met overwerk nog iets meer. Werk je parttime, dan heb je mogelijk meer ruimte voor werk, buiten je werk. Waardoor je er makkelijker meer tijd voor kunt pakken. En je ‘werktijd’ dus minder begrensd is. Met het risico dat een contract voor minder uren leidt tot nog meer uren werken in eigen tijd.

Ben je een toegewijde werker met een groot verantwoordelijkheidsgevoel? Wees erop bedacht dat je niet doorschiet in perfectionisme. Goed is goed genoeg.

Wat dat betreft kun je veel leren van de mensen waar je de grootste moeite mee hebt. Want die hebben, zij het in een doorgeschoten vorm, een kwaliteit waarvan het goed zou zijn dat je daarvan iets zou ontwikkelen.

Voordat je besluit om minder te gaan werken, waarvoor je dubbel de prijs betaalt, benut de regelruimte die je zelf hebt om de druk te laten afnemen. Voor sommigen is het bijvoorbeeld veel beter om nog een uurtje langer op je werk te blijven, het werk af te hebben en met een lege tas naar huis te gaan. In plaats van er thuis nog veel meer uren aan te besteden.

Heb je zelf niet de mogelijkheid om je taken te herschikken, ga dan in gesprek met je leidinggevende over hoe je je werk zo kunt kneden, dat het beter bij je past; jobcraften.

 

 

 

Heb je last van ongezonde werkdruk en ervaar je veel stress op je werk?

Neem contact met me op, via e-mail ([email protected]) of via telefoon 06-54762865/ 0575-544588.

In een oriënterend gesprek onderzoeken we wat er schort aan je huidige werk en wat je nodig hebt om het tij te keren.

 

 

 

 

Hoe een paar uur extra werken voor iedereen winst oplevert

 

Een paar dagen geleden belde ik met onze dochter. Zij woont samen met haar gezin al een aantal jaren in Californië. We spreken elkaar dus vooral online. De manier waarop ik een technisch akkefietje met de onlineverbinding even oploste, deed haar denken aan gesprekken met mensen uit haar netwerk. Verbaasd als ze is over hoeveel mensen vroeg willen stoppen met werken. Eerst een aantal jaren hard werken en veel geld verdienen, zodat je financieel onafhankelijk bent en dan lekker vroeg gaan genieten van het vrije, blije leven en je pensioen.

Kennelijk kan ze het dan niet nalaten om met haar moeder in gedachten, te vertellen hoe het ook anders kan. Dat je met plezier je werk doet, energie krijgt van je werk, voldoening ervaart en al met al je werk zo betekenisvol voor je is, dat je lekker doorgaat met je werk.

 

Dat doet me denken aan het probleem van de krapte op de arbeidsmarkt. En de factoren die daarbij een rol spelen.

Je bent dan gauw geneigd om te denken aan vergrijzing, waardoor minder mensen beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Maar volgens Geert-Jan Waasdorp is het grootste probleem in de huidige krappe arbeidsmarkt niet dat de mensen er niet zijn. Die zijn er namelijk wél, meer dan ooit. Het probleem is dat de mensen die er zijn, zorgen voor onvoldoende economisch aanbod.

Maar hoe komt dat dan?

 

Nederland als kampioen parttime werken

 

Nederland is koploper in parttime werken

 

Het gemiddelde aantal werkuren per week is 29.

Het zal je niet verbazen dat het vooral de vrouwen zijn die parttime werken. Zeven op de tien vrouwen in ons land werken tussen de 12 en 32 uur. En ook steeds meer mannen hebben tegenwoordig een parttimebaan.

Bovendien zijn de deeltijdbanen vaak erg klein. Bijvoorbeeld in het onderwijs en in de zorg en dat zijn met name sectoren met veel krapte.

In een publicatie van SERmagazine komt naar voren dat de helft van de zorgmedewerkers minder dan 25 uur per week werkt.

Stel je eens voor, welke winst het oplevert als in een grote organisatie tientallen medewerkers bijvoorbeeld van 18 uur naar 21 of 22 uur gaan. Dat levert niet alleen winst op met betrekking tot het oplossen van de personeelskrapte, maar ook breder.

Denk bijvoorbeeld aan financiële zelfredzaamheid van werknemers, grotere betrokkenheid bij de organisatie, meer medewerkerstevredenheid en daardoor minder uitval.

Want zeg nu zelf, in hoeverre zou je je meer betrokken voelen bij de organisatie als je meer uren zou werken, meer taken naar je toegeschoven krijgt, of kunt pakken, aansluitend bij jouw talenten en de richting waarin je je wilt ontwikkelen? En als jouw werkgever graag in jouw ontwikkeling wil investeren omdat je gezien wordt als een waardevolle kracht?

Met een kleine parttime baan is dat vast anders.

 

 

Maatschappelijke trends die zorgen voor minder economisch aanbod

 

Waar een volle baan lang betekende dat je veertig uur beschikbaar was voor jouw werkgever en 40 uur ook de norm was, is een werkweek van 36 of 32 uur nu heel gangbaar. En wordt een baan van die omvang ook niet echt gezien als een parttimebaan.

Die paar uurtjes minder werken leiden niet direct tot krapte op de arbeidsmarkt. En zoals gezegd, ook de vergrijzing is niet hét probleem.

Vergrijzing is volgens de eerdergenoemde Geert-Jan Waasdorp wel een factor die een rol speelt, maar is niet dé oorzaak van de krapte op de arbeidsmarkt.

Hij ziet een aantal maatschappelijke trends die er met name voor zorgen dat er minder aanbod is.

Om te beginnen is er weinig activiteit op de huidige arbeidsmarkt. Weinig mensen zijn actief op zoek naar banen en vacatures. Werkgevers, al dan niet in de vorm van hun recruiters, moeten actief op zoek naar potentiële werknemers.

Ook blijkt het voor organisaties niet altijd makkelijk om werknemers vast te houden. Van alle starters in de zorg verlaat bijvoorbeeld 43% binnen twee jaar (teleurgesteld) de sector. Binnen het onderwijs is het verloop van jonge mensen eveneens heel groot. Zo zei bijvoorbeeld een van mijn coachklanten: ‘Het werken met de kinderen vond ik heel leuk, maar die ouders………’.

Bovendien is opscheppen over hoeveel uur je werkt er steeds minder bij. Ik heb de indruk dat het eerder als ‘sneu’ wordt ervaren als je je moet profileren met het aantal uren dat je werkt. Minimaal werken en maximaal leven; dat is steeds meer het devies.

En in het verlengde van minimaal werken en maximaal leven Financial Independent Retire Early (FIRE), of Work Less (WL); eerder stoppen met werken of minder gaan werken zodat je kunt doen waar je gelukkig van wordt.

Alsof je in je werk niet kunt doen waar je gelukkig van wordt, denk ik dan.

Een andere trend die past bij het bovenstaande is de groei van het aantal zzp’ers. Vanuit de gedachte dat je als zzp’er in minder uren dan in loondienst, het benodigde geld kunt verdienen om maximaal te kunnen leven.

 

 

Betekenisvol en waarde(n)vol werk als bijdrage om de krapte op de arbeidsmarkt terug te dringen

 

De SER doet in een van haar publicaties een aantal aanbevelingen om de krapte op de arbeidsmarkt terug te dringen. Kort samengevat komen die aanbevelingen neer op betere organisatie van het werk, minder regeldruk en goed werkgeverschap.

Maar ook als individu, als werknemer, kun je je bijdrage leveren.

In mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?’ heb je wellicht gelezen dat lang niet iedereen zijn werk als zinvol ervaart. Misschien zelfs tot de conclusie komt dat zijn baan in wezen een onzinbaan is. Ik hoor dat met enige regelmaat van mijn coachklanten. Bijvoorbeeld iemand die naar zijn zeggen toezicht houdt op het toezicht of een clusterleider in de zorg die een deel van zijn taken ervaart als bullshit.

Ervaar jij je werk als bullshit?

Ga de confrontatie aan met jezelf en maak werk van voor jou zinvol werk. Dat is werk waar je ’s ochtends graag je bed voor uit komt, waar je energie van krijgt en waar je tijd en aandacht aan wilt besteden.

Het is werk dat past bij jouw persoonlijke missie en de bijdrage die jij wilt leveren met wat je doet in je werk. En werk dat past bij jouw kwaliteiten en waarin je jouw kwaliteiten verder kunt ontwikkelen. Dat alles in een omgeving die optimaal bij jou past.

Als je dat werk kunt doen, dan geeft je dat de energie om er vol voor te gaan. Rekening houdend met wat naast werk belangrijk voor je is. Zodat er een gezonde balans is tussen je werk en je leven naast je werk.

Wat dat betreft kan ik je het kijken van de nieuwste serie van Borgen aanbevelen. De politiek beheerst het leven van Birgitte Nyborg, maar zonder haar werk kan ze niet. Zelf zegt ze: ‘Als ik niet negentien uur per dag werk, wie ben ik dan?’

Voor mij klinkt dat ongezond; een schoolvoorbeeld van onbalans.

Werk is een betekenisvol deel van je leven. Werk is niet je leven.

 

 

Tot slot

 

Het is mijn missie als loopbaancoach om jou te begeleiden naar werk dat voor jou betekenisvol en waarde(n)vol is.

Je zult ervaren dat mooi werk niet alleen jou ten goede komt, maar ook jouw omgeving en jouw werk- of opdrachtgever. En nog breder, een bijdrage levert aan het terugdringen van de krapte op de arbeidsmarkt.

 

Laat het me horen als je hulp kunt gebruiken op jouw pad naar mooi werk.

Via e-mail ([email protected]) of telefoon (06-54762865/ 0575-544588).

 

 

 

Hoe je als loopbaanswitcher voorkomt dat de praktijk anders uitpakt dan gedacht

 

Ben je niet gelukkig met je huidige werk en wil je een loopbaanswitch maken?  

Je kunt wachten tot het je overkomt. Je kunt ook zelf de regie pakken, onafhankelijk van wat toevallig op je pad komt.   

Daarbij is echt toeval iets anders dan wat ik noem gepland toeval, planned happenstance. Gepland toeval gaat over het zien en herkennen van kansen. Dat vraagt van je dat je een beeld hebt van de richting die je uit wilt gaan qua werk en van waar voor jou kansen liggen.  

Dat betekent dat je je onderzoek hebt gedaan naar wat je nu écht wilt. En onderzoek hebt gedaan naar de mogelijkheden op de arbeidsmarkt die passen bij wat je te bieden hebt en het werk dat je wilt doen.

 

Hoe je bij loopbaanswitch voorkomt dat de praktijk anders uitpakt dan gedacht

Fotocredits: Olena Kosynska/Shutterstock.com

 

Je richting bepalen en dan stap voor stap toewerken naar je doel, in plaats van je afhankelijk opstellen   

 

Met vliegen vangen kun je niet in je levensonderhoud voorzien 

Bij vliegen vangen denk ik dan aan grijpen wat er op je pad komt. Of rücksichtslos ten uitvoer brengen van ideeën die in je opkomen, zonder dat je eerst eens stil hebt gestaan bij mogelijke consequenties. En afwegingen hebt gemaakt om helder te krijgen of het een goed bij jou passend idee is of niet.   

Ben je ontevreden met je werk, dan komen mogelijk allerlei alternatieven in je op. Soms ook alternatieven waarbij je van links naar rechts schiet. Op basis van spontane ideeën of toevallige indrukken opgedaan in je omgeving.  

Zo noemde bijvoorbeeld een van mijn coachklanten: een meer coachende, leidinggevende rol in het onderwijs, een leidinggevende rol bij een klein bedrijf in de techniek, een functie als facilitair manager in de zorg, een eigen klussenbedrijf. Maar het allerliefste begint hij een camping in Frankrijk.  

Hoe nu te komen tot een keuze?  

 

 

Mooi werk is werk waarin vier elementen geïntegreerd zijn 

 

In Japan heeft men het dan over jouw Ikigai.

Om te beginnen is dat werk waarin je bezig kunt zijn met activiteiten waar je goed in bent en waarin je je verder kunt ontwikkelen.  

En niet alleen waar je goed in bent, maar ook waar je van houdt. 

Verder werk waarin je een bijdrage kunt leveren aan waar behoefte aan is en wat aansluit bij jouw persoonlijke missie. 

En niet onbelangrijk, waar je voor betaald kunt worden. En dus een mooi inkomen mee kunt genereren. 

Dan heb je vier elementen voor mooi werk te pakken.    

Maar gelijk ook elementen waar zaken anders uit kunnen pakken dan je dacht.  

 

 

Goed je onderzoek doen alvorens een loopbaanswitch te maken  

 

Je kunt een bepaald beeld hebben van een beroep of functie, maar of dat werk ook echt bij je past, dat weet je vaak nog niet.  

Het mooiste zou zijn als je het eerst zelf zou kunnen ervaren. Zo kon bijvoorbeeld Maurice in een tijdelijk coronabaantje ervaren wat het is om te werken als bakker in een bakkerij. 

Toen vervolgens de kans zich voordeed om een nieuwe bakkerij te runnen greep hij die kans, wetend wat hem te wachten stond.  

 

Dat wordt anders als je als zelfstandige aan het werk gaat en denkt een mooi aanbod te hebben, maar tot de ontdekking komt dat er onvoldoende behoefte is aan wat jij te bieden hebt.  

Of dat je wel een mooi aanbod hebt, maar dat het kennelijk moeilijk is om er zodanig voor betaald te worden dat je in je eigen levensonderhoud kunt voorzien. Laat staan, er een gezin van kunt onderhouden.  

Zo mailde iemand mij: Momenteel ben ik helaas bezig mijn praktijk op te doeken, aangezien de werkzaamheden zijn verminderd. Ik ben nu op zoek naar een parttimebaan in loondienst. 

 

 

Steeds meer werkenden maken een loopbaanswitch en worden zzp’er 

 

In 2021 waren er 1,1 miljoen mensen met een hoofdbaan als zzp’er.

Werken als zelfstandige zonder personeel lijkt heerlijk. Zeker als je denkt aan de vrijheid om zelf te bepalen hoeveel en wanneer je werkt, niet meer voor een baas werken maar eigen inkomen genereren, meer kunnen verdienen dan in loondienst, werk en privé beter kunnen combineren.   

Maar of de werkelijkheid is als gedacht?  

Dat moet nog blijken. Menigeen vergist zich daarin en komt bijvoorbeeld tot de ontdekking dat freelancen financieel gezien niet is wat je ervan verwacht had. Of dat het helemaal niet zo leuk is om als zelfstandige te werken. Om bijvoorbeeld geen collega’s te hebben en geen onderdeel te zijn van een team. En dat het lang niet altijd makkelijk is om eigen opdrachten of eigen klanten te werven.   

Het is goed om voor jezelf goed je onderzoek te doen voordat je stappen gaat zetten. Zelfonderzoek naar ‘Wat kan ik?’, ‘Wat wil ik?’ en ‘Welke omgeving past bij mij?’, maar ook onderzoek naar behoeften en kansen op de arbeidsmarkt. In plaats van dat te doen als je je schepen achter je hebt verbrand. 

 

 

Het aangaan van oriënterende gesprekken verkleint de kans dat de praktijk anders uitpakt dan gedacht  

 

Door mijn coaching of door het doorwerken van mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?’ kom je tot antwoorden op de vragen ‘Wat wil ik?’, ‘Waar wil ik dat?’ en ‘Wat is verder voor mij daarbij belangrijk?’.  

Je hebt de criteria op een rij waaraan je ideale werk moet voldoen. Dat zijn ook de criteria waaraan je jouw opties af kunt meten.  

Voor jezelf kun je een inschatting maken in hoeverre je denkt dat een specifieke optie voldoet aan de diverse criteria. Maar of jouw beeld klopt met de werkelijkheid?  

Is bijvoorbeeld het zelf managen zo leuk is als je denkt? Komen het sociale, het creatieve en het organisatorische dat jij beoogt, terug in werk als eigenaar van een camping? Hoe het is om in de praktijk daarmee bezig te zijn? En hoe het is om al dan niet met een gezin te verhuizen naar Frankrijk?  

Dat achterhaal je door gesprekken aan te gaan met mensen die ervaring hebben met het maken van zo’n loopbaanswitch en die nu het werk doen dat jij wilt doen. Of dat misschien gedaan hebben. Zoals een van mijn netwerkcontacten die onlangs zijn camping in Frankrijk heeft verkocht.  

Maak voor jezelf een lijst van mensen die je wilt spreken met betrekking tot de diverse opties die je voor ogen hebt. Blijf niet hangen in beelden in je hoofd, maar vorm je een beeld van de realiteit. Maak afspraken en ga gesprekken aan. Daarmee verklein je de kans, of misschien zelfs voorkom je, dat je loopbaanswitch anders uitpakt dan gedacht.  

 

 

Kun je nog wat extra tips gebruiken om succesvol een loopbaanswitch te maken?

Laat het me horen, via e-mail ([email protected]) of telefoon (0575-544588/ 06-54762865).  

 

 

 

Wat je kunt doen aan de aspecten van je werk die je als negatief ervaart

 

In 2022 kampen veel bedrijven met een personeelstekort. Er staan veel vacatures open en er zijn weinig werkzoekenden. De kans op een nieuwe baan is dus relatief groot.

Toch kan het slim zijn om bij je huidige werkgever te blijven. En te sleutelen aan de aspecten in je werk waar je niet tevreden over bent.

 

Door mijn vorige artikel heb je vast taken en positieve en negatieve kanten van je werk in kaart gebracht.

Hoe ziet dat beeld eruit? Ben je nog tevreden met je werk? Of hoor jij bij de groep mensen die eigenlijk wel een andere baan wil? En had je misschien al lang een switch gemaakt als je geweten had wat je nu echt wilt.

In mijn vorige artikel heb je gelezen, dat voor een baan die niet meer past, een andere baan lang niet altijd dé oplossing is. Wellicht zijn er mogelijkheden om je baan te veranderen, zonder van baan te veranderen. En daarover gaat ook dit artikel.

De eerste stappen heb je gezet. Je werksituatie is in kaart gebracht. Je weet waaraan je kunt sleutelen.

Nu begint het eigenlijke werk.

 

Job craften; je baan zo modelleren dat die weer bij je past

 

Vier mogelijkheden om te ‘craften’

 

Uiteraard zijn er meer mogelijkheden dan vier. Van Vuuren en Dorenbosch (Mooi werk, naar een betere baan zonder weg te gaan, Boom 2011) onderscheiden bijvoorbeeld zestien ‘craftingstechnieken’. Lees daarover meer in hun boek.

Om het niet te ingewikkeld te maken, heb ik daar de volgende mogelijkheden aan ontleend:

 

1.    Probeer de grote taken meer te vullen met positieve elementen.

Ben je bijvoorbeeld het sterkst in en krijg jij de meeste energie van beleidsmatige en strategische taken en vormen die in wezen ook de kern van jouw functie? Probeer die taken dan ook groter te maken.

 

2.    Werk negatieve dingen weg uit de taken.

Bepaal in hoeverre je bijvoorbeeld bepaalde beheersmatige, operationele zaken, die je afhouden van je hoofdtaken, kunt delegeren aan collega’s, die dat soort taken graag uitvoeren.

Naast delegeren kun je ook de betekenis van een taak voor jou herinterpreteren. De manier waarop je tegen dingen aankijkt is vaak belangrijker voor hoe je een taak ervaart, dan de taak zelf. Zo’n herinterpretatie noemt men ‘cognitieve crafting’.

Zo gaf ik in een vorig artikel al aan, dat het heel prettig kan zijn om een uurtje administratie te doen na een paar uur met abstracte beleidszaken bezig te zijn geweest. Even wat anders, de variatie ervaar je als positief. Terwijl administratieve klussen an sich voor jou misschien horen bij de categorie ‘rood’.

 

3.    Maak een positieve (maar kleine) taak wat groter.

Zo vond een van mijn coachklanten het mooi om als vakgroepleider te fungeren en als mentor nieuwe collega-docenten in te werken. Hij werkte voor het management een voorstel uit, zodat hij zich meer kan ontwikkelen en profileren in de rol als ‘Teacher Leader’.

 

4.    Maak negatieve taken kleiner.

Maak bijvoorbeeld een deal met collega’s over de verdeling van deeltaken. Op die manier zijn de taken zo te verdelen dat ze goed bij eenieder passen.

Zo kun je bijvoorbeeld met elkaar afspreken dat ieder om de beurt het verslag maakt van een overleg, of dat het voorzitterschap tijdens vergaderingen rouleert.

 

 

Valkuilen bij ‘job craften’ en hoe je die kunt ontlopen

 

Mooi Werk is als een puzzel. Wat je mooi vindt en wat je goed kunt, moet tot op zekere hoogte aansluiten bij je huidige werk. Die aansluiting zal echter vrijwel nooit helemaal perfect zijn en zeker niet stabiel.

Het is dan ook goed om je bewust te zijn van valkuilen bij ‘job craften’ en te weten hoe je die kunt ontlopen.

 

1.    Het is een karikatuur dat iedereen alles kan bereiken als hij of zij het maar graag genoeg wil.

Er zijn onzekerheden in het leven, er zijn onaardige mensen onder collega’s en leidinggevenden van wie je afhankelijk bent. Het is dan ook belangrijk om een reële inschatting te maken van de ruimte die je hebt om zaken naar je hand te zetten.

Bovendien heeft iedere baan, zoals ook een van mijn oud-collega’s van Saxion Hogescholen het verwoordde, een zeker mate van corvee. Een baan is niet volledig maakbaar.

Bij ‘job craften’ is het dan ook goed om ervan uit te gaan dat je zekere ‘vrijheidsgraden’ hebt om actief vorm te geven aan je baan, maar geen onbeperkte vrijheid.

 

2.    ‘Job craften’ is geen eenmalig gebeuren, maar een continu proces.

Niet alleen jijzelf ontwikkelt je, maar ook jouw functie en jouw takenpakket is aan ontwikkeling onderhevig. ‘Job craften’ is dus geen eenmalig gebeuren, maar een continu proces.

Het is zaak om actief te blijven en steeds weer, goed te kijken naar de context. Dan kun je mogelijkheden vinden en creëren om je werk te ontwikkelen in de richting van voor jou ‘Mooi Werk’.

 

3.    ‘Job craften’ kun je niet alleen, neem je omgeving daarin mee.

Het is slim om de haalbaarheid van aanpassingen te onderzoeken en te bespreken met je collega(‘s) en/ of je manager. Zo kun je een adequate inschatting maken van eventuele belemmeringen en jouw kans op succes.

Zo kreeg mijn coachklant die opteerde voor de rol als ‘Teacher Leader’ in zijn oriënterend gesprek met zijn teamleider te horen dat een van zijn collega vakgroepleden zijn twijfels had over samenwerking met hem. Door die informatie wist hij dat hij in de relationele sfeer nog wat had te ‘craften’. Zijn teamleider was overigens heel enthousiast over het ingediende voorstel.

En zo ging een andere coachklant de samenwerking aan met een collega van een andere divisie om bij het management meer draagvlak te creëren voor zijn plan om te komen tot meer efficiency in het marketing- en salesproces.

 

4.    Staar je niet blind op eigen doelen.

Je kunt je baan zo ‘craften’, dat de werkgever er alleen maar nadeel van ondervindt. Dat is natuurlijk niet de bedoeling. Veel werkgevers zullen daar ook een ‘stokje voor steken’.

Houd naast eigen doelen de behoeften en doelen van je organisatie goed voor ogen. Zorg ervoor dat de impact op anderen in de organisatie positief is. In elk geval, op zijn minst neutraal.

 

 

Tot slot

 

Wil je meer lezen over job craften? Lees Mooi Werk, van Mark van Vuuren en Luc Dorenbosch.

 

Wil je je baan veranderen, maar heb je onvoldoende zicht op je sterke kanten, je interesses en wat je voldoening geeft in je werk?

Neem gerust contact met me op voor het maken van een afspraak voor een oriënterend gesprek.

 

 

Ook al is ‘job craften’ de laatste jaren steeds meer in de publiciteit, modelleren van je baan is eigenlijk van alle tijden. Wellicht heb jij zelf een voorbeeld van wat jij gedaan hebt om je baan weer passend te maken. Ik lees het graag.

 

 

 

 

Je baan veranderen zonder van baan te veranderen

 

Wist je:

  • dat van de dingen waarvan mensen de meeste spijt hebben, werk op de tweede plaats staat?
  • dat de keuze van de opleiding, de eerste plaats inneemt?

 

Bij ontevredenheid met hun werk zijn mensen vaak geneigd om dan maar iets heel anders te gaan doen.  Maar “alles anders is ook niet alles”, zo blijkt vaak. Denk maar eens aan de voorbeelden bij ‘Ik Vertrek‘.

Qua werk ‘alles anders’, hoeft ook lang niet altijd. Want, je kunt je baan veranderen, zonder van baan te veranderen.

 

In een vorig artikel schreef ik al, dat je je werk meer naar je hand kunt zetten dan je zelf denkt. Met name ook door te ‘job craften’.

Door te ‘job craften’  kun je als werknemer zelf de leiding nemen in het vormgeven van je baan, zelf leidend, in plaats van lijdend voorwerp zijn.

 

In een tweetal artikelen geef ik je handreikingen hoe je dat daadwerkelijk kunt doen.

In dit eerste artikel leer je een diagnose te maken van je huidige werk en krijg je inzicht, waar je aan kunt ‘sleutelen’ om je werk passender te maken.

In een volgend artikel leer je hoe je de voor jou problematische aspecten van je werk aan kunt pakken en de knelpunten op kunt lossen.

 

Job craften; je baan zo modelleren dat die weer bij je past

 

Wat is ‘job craften’?

 

‘Job craften’ is het zelf of gezamenlijk met collega’s mooier maken van je eigen werk. Dat kan door concrete aanpassingen aan te brengen in taken, relaties, cognities (hoe je over dingen denkt) of context. Zodanig dat je werk beter aansluit bij je persoonlijke behoeftes, sterke kanten, interesses en je fysieke en cognitieve capaciteiten. Daarover in mijn volgend artikel meer.

Bij ‘job craften’ gaat men ervan uit dat iedere werknemer in iedere baan in zekere mate de ruimte heeft om het werk aan te passen, te boetseren, te kneden, te ‘craften’. ‘Job craften’ bevordert het behoud van uitdagend, betekenisvol en gezond werk. En dat komt niet alleen de werknemer als individu ten goede, maar ook de organisatie als geheel.

 

 

Voorwaarden voor ‘job craften’

 

Om te kunnen ‘job craften’ dien je goed te weten wat jij wilt met je werk, wat jouw sterke kanten zijn en wat jou met name voldoening geeft in je werk. Heb je dat nog niet of niet meer zo helder voor ogen, lees mijn artikel daarover er nog eens op na.

Maar alleen zelfinzicht is niet voldoende. Om te kunnen ‘job craften’ dien je ook oog te hebben voor en inzicht te hebben in de doelstellingen van je organisatie. En adequaat in te schatten hoe je jouw collega’s en jouw klanten niet zult benadelen.

Als je helder hebt wat je eigenlijk wilt en als je weet aan welke onderdelen van jouw werk je kunt sleutelen, dan heb je de middelen in handen om je werk mooier te maken en passender bij jou.

 

 

‘Job craften’ in vier stappen

 

Ben je eraan toe om concreet aan het werk te gaan met ‘job craften’?

Als hulpmiddel hierbij geef ik je allereerst een stappenplan aan de hand waarvan je je huidige werk in kaart kunt brengen. Je legt als het ware je eigen werkpuzzel. Het is aan jou de vraag in hoeverre het resultaat van die puzzel jou aanstaat.

 

Stap 1: Breng aan de hand van je agenda in kaart wat je zoal doet in je werk.

Inventariseer de taken die je maandelijks uitvoert en rangschik deze van groot naar klein.

Het is handig om die taken op post-its te schrijven. Kies afhankelijk van de  grootte van de taak voor grote, kleine of middelgrote post-its.

Plak je post-its op een groot vel papier of op een tafel.

 

Stap 2: Ga na wat je leuk en minder leuk vindt in je werk.

Wat inspireert je? Wat vind je mooi? Waarvan raak je gefrustreerd?

Werk bijvoorbeeld met groene en rode post-its, met gekleurde stickers of met smilies. Het is handig als je een zodanig formaat kiest dat je erop kunt schrijven.

 

Stap 3: Koppel de dingen die energie geven (groene briefjes) aan de taken uit stap 1 waarin deze elementen zijn terug te zien.

Een grote taak, die veel tijd kost, kan zo bijvoorbeeld worden gevuld met veel positieve elementen.

 

Stap 4: Koppel de dingen die energie kosten ook aan de taken waarin deze elementen zijn terug te vinden.

 

Heb je zo je taken en de positieve en negatieve aspecten ervan in kaart gebracht? Het geheel overziend, wat roept dat bij je op? Welke concrete taken passen (nog) bij je en welke niet (meer)?

Zo kom je tot een antwoord op de vraag waaraan je zou kunnen ‘job craften’, sleutelen om de aansluiting met je werk te herstellen of te verbeteren. In het volgend artikel leer je hoe je dat sleutelen aanpakt.

 

 

Tot slot

 

Wil je je baan veranderen, maar heb je onvoldoende zicht op je sterke kanten, je interesses en wat je voldoening geeft in je werk?

Bel (0575-544588) of e-mail ([email protected]) me gerust voor het maken van een afspraak voor een oriënterend gesprek.

 

 

Wil je alvast meer lezen over ‘job craften‘? Lees Mooi werk, van Mark van Vuuren en Luc Dorenbosch.

 

 

 

Ik ben heel benieuwd in hoeverre jij ervaring hebt met aanpassingen aan jouw baan. Hoe werden jouw verzoeken of voorstellen ontvangen? Ik lees je reactie graag.

 

 

 

 

Waarom de beste keuze niet per definitie een weloverwogen keuze is

 

Veel mensen hebben moeite met kiezen. Zeker als het kiezen voor een opleiding, baan of loopbaan betreft.

Ze willen vooral een goede keuze maken.

Ze zijn dan geneigd om te denken dat daarvoor weloverwogen kiezen nodig is.

Maar wist je dat het kan zijn dat je rationeel goed gekozen hebt, maar dat je keuze toch niet goed voelt? Dat je keuze niet op zijn plek valt? Misschien zelfs helemaal mis is?

Kies je louter rationeel, dan maak je geen fit met je gevoel.

Aan de andere kant, vertrouw je blindelings op je intuïtie, dan loop je het risico in een diep gat te stappen.

Het is dan ook mooi als je bij het maken van keuzes met betrekking tot je werk en loopbaan de rationele benadering kunt combineren met een meer intuïtieve, gevoelsmatige strategie.

Voor je psychisch welbevinden is het namelijk belangrijk, dat een keuze niet alleen een verstandige, rationele keuze is, maar dat die keuze ook goed voelt.

Rationeel een goede keuze; toch geen goede match

 

Te veel om te kiezen bemoeilijkt een goede keuze

 

Ik zie dat met regelmaat bij mijn coachklanten. Zeker bij coachklanten die al jaren worstelen met een keuzeprobleem.

Zoals een van mijn klanten het verwoordde: “Zelfs al met betrekking tot mijn studie kon ik niet kiezen.”

Zij heeft dan ook een Propedeuse Psychologie gedaan. Vervolgens een Bachelor Bestuurskunde en ze heeft haar studie afgerond met een Master Internationale betrekkingen.

Achteraf is zij voor zichzelf tot de conclusie gekomen dat een studie Politicologie misschien een betere optie was geweest.

 

Veel te kiezen hebben lijkt gemakkelijk, maar dat is het niet.

Integendeel, het zorgt ervoor dat het maken van een goede keuze eerder moeilijker wordt dan makkelijker.

Niet alleen wordt het kiezen zelf moeilijker. Het blijkt ook, dat een uitgebreid pallet aan keuzes leidt tot het hanteren van hoge normen (maximizing) en grotere ontevredenheid en meer spijt achteraf

Als je veel alternatieven hebt, dan pik je er namelijk ook eerder het verkeerde uit. Wellicht kun je je daarbij iets voorstellen.

 

 

Een goede keuze maken door het opvolgen van een goede strategie

 

Maar wat is een goede strategie?

 

Een goede strategie is om te beginnen sterk persoonsgebonden.

De ene persoon is nu eenmaal rationeler of intuïtiever dan de andere. En de een is eerder geneigd om advies in te winnen bij anderen, terwijl een ander het liefst zijn eigen boontjes dopt.

 

Een goede strategie wordt daarnaast ook bepaald door de keuze waarvoor je staat.

Sommige keuzes maak je misschien heel intuïtief, terwijl je bij andere keuzes eerder geneigd bent om rationeel te werk te gaan.

Zo maak je de keuze voor een partner wellicht eerder op je gevoel. En zo maak je de keuze voor een baan misschien eerder door rationele afwegingen te maken.

Overigens is ook dat voor iedereen verschillend.

 

Een goede strategie is niet per definitie een rationele strategie.

Ook al zijn veel mensen geneigd om zo te denken. Ze denken dan, dat je een keuze goed moet doordenken. Bijvoorbeeld door alle voors en tegens van de alternatieven op een rij te zetten en af te wegen. En vervolgens te komen tot een besluit.

In de praktijk blijkt echter dat een rationele benadering niet per definitie leidt tot een goede keuze. Laat staan, de beste keuze.

De beste keuzes blijken te worden gemaakt door rationele denkers, die zich naast hun ratio laten leiden door hun intuïtie.

 

 

Een rationele strategie: bewust en gebalanceerd beoordelen van informatie?

 

Dat had je misschien gedacht, maar op grond van onderzoeken blijkt dat niet zo te zijn.

 

Wist je dat we informatie die we hebben, lang niet altijd rationeel verwerken?

Dat je hersenen gevoelig zijn voor een bepaald soort informatie? Dat het vooral informatie is die betrekking heeft op je streefdoelen?

Wil je bijvoorbeeld een goede keuze maken met betrekking tot een baan? Het blijkt dat je dan minder gevoelig bent voor de informatie die gaat over doelen die je wilt vermijden.

Denk daarbij bijvoorbeeld aan kenmerken van mensen, kenmerken van organisaties of arbeidsomstandigheden die je zou moeten vermijden, wil je groeien en bloeien in je werk.

Eenzijdige focus op streefdoelen leidt gauw tot eenzijdige informatieverwerking.

 

Een tweede verklaring voor het eenzijdige oordeel van baanzoekers heeft te maken met afstand.

Bij het maken van een goede keuze voor een baan ben je niet alleen gericht op het nu, maar ook op de toekomst.

Op basis van sociaal psychologisch onderzoek blijkt, dat afstand (ver of dichtbij, heden of toekomst) uitmaakt voor het soort informatie dat mensen in gedachten nemen en voor de besluiten die ze daaraan koppelen.

Als mensen een besluit moeten nemen over de toekomst, dan zijn ze kennelijk geneigd de positieve kanten van een mogelijke keuze zwaarder te laten wegen dan de negatieve.

 

Afstand beïnvloedt niet alleen de positief-negatief balans van een keuze, maar ook de inhoud van de afwegingen die we maken.

Als je een besluit over de toekomst van werk moet nemen, dan doe je dat met name op grond van cognitieve overwegingen. Daarbij maak je je een voorstelling van de uitkomsten, die je verwacht. Bijvoorbeeld je toekomstige salaris, ontwikkelingsmogelijkheden en andere aspecten die je wenst aan te treffen.

Het blijkt dat je je minder goed kunt inbeelden hoe je je in die baan zult voelen; blij, teleurgesteld, gespannen?

En kennelijk, als je iets negatiefs nog niet ervaren hebt, dan onderschat je de daadwerkelijke latere ernst ervan. De emoties ervaar je pas als je je eenmaal in die situatie bevindt.

 

 

Wil je een goede keuze maken? Laat je intuïtie dan spreken

 

Realiseer je dat er meer is dan het rationele, dat uiteindelijk bepaalt of een keuze een goede keuze is.

Realiseer je dat het bij het intuïtieve, het gevoelsmatige vaak gaat om moeilijk of nauwelijks benoembare zaken of aspecten.

Te rade gaan bij je gevoel kan je helpen om de zaken op het spoor te komen die je niet weegt met je rationele brein.

Zo kan het zijn dat een keuze op basis van bewuste afwegingen de juiste lijkt, terwijl die niet goed voelt.

Het omgekeerde kan ook: een keuze kan niet logisch zijn, maar beter voelen.

Het onbewuste zendt kennelijk signalen uit en het is goed om daaraan niet voorbij te gaan.

 

Matcht je gevoel niet met je ratio?

Zorg dan dat je op het spoor komt waar de weerstand vandaan komt of waarom je een alternatief zo aantrekkelijk vindt.

Wellicht helpt het je om je keuze aan een ander uit te leggen.

Begrijpt de ander je overwegingen? Ben je in staat om daarbij ook je gevoel te verwoorden?

 

 

Kortom:

Wil je een goede keuze maken met betrekking tot je werk en loopbaan?

Ga af op je verstand én op je gevoel.

Vraag je niet alleen af wat je in je ideale baan wenst aan te treffen, maar ook wat je moet vermijden als je wilt groeien en bloeien in je werk. Neem dat laatste mee in je afwegingen.

Richt je baankeuze op de korte of middellange termijn.

 

 

Kun je daarbij wel wat hulp gebruiken?

Bel (0575-544588 / 06-54762865) of e-mail ([email protected]) me gerust voor het maken van een afspraak voor een vrijblijvend oriënterend gesprek.